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Befristeter Arbeitsvertrag

 

Arbeitsrecht-Ratgeber: Der befristete Arbeitsvertrag

(Lesezeit: ca. 4 Minuten)

Die Zahl befristeter Arbeitsverträge steigt immer weiter. Arbeitgeber*innen bieten sie die Möglichkeit, Arbeitskraft flexibel und rein nach Bedarf einzusetzen. Für das Personal kann das andererseits große Unsicherheit bedeuten. Besonders Berufseinsteiger*innen haben mit diesem Problem zu kämpfen. Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wurde zum Schutze vor Missbrauch und Ausbeutung die Möglichkeit der Befristung stark eingegrenzt. In diesem Ratgeber erfahren Sie, worauf Sie achten sollten und wann der Vertrag möglicherweise fehlerhaft ist.

Inhalt

  1. Grundlegende Bestimmungen
  2. Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig?
    1. Befristung mit Sachgrund
    2. Befristung ohne Sachgrund
    3. Kettenbefristung
  3. Fehlerhafte Befristung
    1. Folgen
    2. Was ist zu tun?
  4. Vor- und Nachteile der Befristung
  5. Fazit: Der befristete Arbeitsvertrag

Das Wichtigste in Kürze

  • Es ist zulässig, einen Arbeitsvertrag durch kalendermäßige Festlegung oder Zweckbestimmung zu befristen. 
  • Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsvertrag, welcher einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis beim unbefristeten automatisch mit Ablauf der vereinbarten Frist.
  • Für die Befristung muss grundsätzlich ein Sachgrund vorliegen. Besonders die sachgrundlose Befristung und Verlängerungen unterliegen strengen Regeln.
  • Bei rechtsunwirksamer Befristung gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Grundlegende Bestimmungen

Das befristete Arbeitsverhältnis ist im Sinne der gesetzlichen Bestimmung in § 3 Abs. 1 S.1 TzBfG gegeben, wenn zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in ein Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen wurde. Das bedeutet, dass der Vertrag mit Ablauf der Frist automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf, ausläuft. Dabei sind zwei Formen der Befristung zu unterscheiden. 

Zum einen kann die Dauer kalendermäßig bestimmt werden, § 3 Abs. 1 S. 2 Alt. 1 TzBfG. Im Vertrag heißt es dann beispielsweise: „Das Arbeitsverhältnis beginnend am ... ist zeitlich befristet und endet am ... .“ oder „Das Arbeitsverhältnis beginnt am ... und wird für die Dauer der diesjährigen Sommersaison abgeschlossen.“ Zum anderen kann ein sogenannter zweckbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. In dem Fall ergibt sich die Befristung aus Art, Zweck und Beschaffenheit der Arbeitsleistung, § 3 Abs. 1 S. 2 Alt. 2 TzBfG. Beispiele für zweckbefristete Arbeitskräfte sind Saisonarbeiter oder Erntehelfer.  

Zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages bedarf es gem. § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Die Beweis- und Klarstellungsfunktion der Schriftform dient der Rechtssicherheit und die Warnfunktion schützt den*die Arbeitnehmer*in vor einer überhasteten Entscheidung. Falls die Befristung formnichtig ist, gilt der Vertrag als unbefristet geschlossen, § 16 S.1 TzBfG.

Der kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag endet laut § 15 Abs. 1 TzBfG mit Zeitlauf. Gem. § 15 Abs. 1 TzBfG endet der zweckbefristete Vertrag mit Erreichen des Zwecks, frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung durch den*die Arbeitgeber*in über die Zweckerreichung. Davor schützt auch der Mutterschutz nicht. Wird das Arbeitsverhältnis mit Wissen der Führungskraft dennoch fortgeführt, gilt es als unbefristet verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem*der Arbeitnehmer*in die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt, § 15 Abs. 5 TzBfG.

Wann ist ein befristeter Arbeitsvertrag zulässig?

Befristung mit Sachgrund

Die Zulässigkeit der Befristung ist gesetzlich streng in § 14 TzBfG geregelt. Grundsätzlich muss für die Befristung gem. § 14 Abs. 1 TzBfG ein sachlicher Grund vorliegen. Das Gesetz enthält einen nicht abschließenden Katalog von Sachgründen. Insbesondere zu nennen sind etwa betrieblicher Bedarf, Ausbildung, Vertretung, Eigenart der Arbeitsleistung, Erprobung oder in der Person des*der Arbeitnehmer*in liegende Gründe. Typisch sind die Schwangerschafts- bzw. Krankheitsvertretung, die Probezeit und die Befristung für eine Saison. Entscheidender Zeitpunkt für die Prüfung des Grundes ist der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Laut Rechtsprechung des BAG sind zwischenzeitlich eintretende Entwicklungen unerheblich (BAG, 04.06.2003, 7 AZR 523702). Die Dauer der Befristung muss nicht begründet werden. 

Befristeter Arbeitsvertrag
Ob Ihr befristeter Arbeitsvertrag tatsächlich zulässig ist, lässt sich durch eine genaue Prüfung um den Zeitpunkt des Vertragsschlusses herum klären.

 

Befristung ohne Sachgrund

Ohne Sachgrund ist eine Befristung nur bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, § 14 Abs. 2 TzBfG. Voraussetzung der Befristung ist, dass zwischen den Vertragsparteien in der Vergangenheit noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Unabhängig davon können dem Arbeitsverhältnis jedoch ein unbezahltes Praktikum, ein Berufsausbildungsverhältnis oder eine geringfügige Beschäftigung vorausgehen. Die Zuvor-Beschäftigung schadet entgegen der bisherigen Rechtsprechung auch, wenn sie länger als drei Jahre zurück liegt (BAG, 23. 01. 2019, Az. 7 AZR 733/16).

Innerhalb der zwei Jahre darf der Vertrag maximal dreimal verlängert werden. Dies muss vor Ablauf des zu verlängernden Zeitvertrages geschehen und der verlängerte Vertrag muss sich unmittelbar und ohne Unterbrechung an das bisherige Vertragsverhältnis anschließen. Weitere Verlängerungen sind nur mit Sachgründen für die Befristung möglich. Eine Verlängerung ist laut Rechtsprechung des BAG nur dann zulässig, wenn außer dem Beendigungstermin keine Änderungen an den Vertragsbedingungen wie Vergütung, Arbeitszeiten oder ordentliches Kündigungsrecht vorgenommen wurden, selbst wenn die geänderten Bedingungen für den*die Arbeitnehmer*in besser sein sollten (BAG, 18.1.2006, 7 AZR 178/05). 

Hinzu kommen einige Sonderregelungen für junge Unternehmer*innen und ältere Arbeitnehmer*innen. Falls ein Unternehmen neu gegründet wurde, können in den ersten vier Jahren befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund für einen Zeitraum von bis zu vier Jahren abgeschlossen werden, § 14 Abs. 2a TzBfG. Dieser Zeitraum kann sich auch zusammensetzen aus beliebig oft verlängerten Arbeitsverträgen. 
In § 14 Abs. 3 TzBfG ist geregelt, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund zulässig ist, wenn der*die Mitarbeiter*in bei Beginn des Beschäftigungsverhältnisses 52 Jahre oder älter ist. Weiterhin muss der*die Arbeitnehmer*in vor Einstellung mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Und auch hier ist eine mehrfache Verlängerung bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren möglich.  
Weitere Sonderreglungen gibt es hinsichtlich Tarifverträge, Wissenschaftszeitverträge und für Ärzte in der Weiterbildung.

Kettenbefristung

Eine Befristung mit Sachgrund kann beliebig oft verlängert werden durch erneute befristete Arbeitsverträge, solange ein Sachgrund für die Befristung vorliegt. Der BAG befand in einer Entscheidung, dass eine Kettenbefristung im Einzelfall rechtsmissbräuchlich sein kann (BAG, 18.07.2012, 7 AZR 443/09). Das sei etwa der Fall, wenn die Anzahl der einzelnen Befristungen besonders hoch oder der Zeitraum insgesamt sehr lang ist. Die Einschätzung, ob eine Kettenbefristung rechtsmissbräuchlich ist, liegt im Ermessen jedes Gerichtes, dessen Entscheidung auf einer umfassenden Abwägung der Umstände basiert.

Fehlerhafte Befristung

Folgen

Falls die Befristung rechtsunwirksam ist, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 1 S. 1 TzBfG. Ohne explizite Vereinbarung entsteht demnach ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Werden die Vorgaben des BAG hinsichtlich einer Verlängerung missachtet, wurde nicht das alte Arbeitsverhältnis verlängert, sondern es gilt ein neues als begründet.

Was ist zu tun?

Solange nicht im Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vereinbart wurde, kann von einem Kündigungsrecht nicht Gebrauch gemacht werden, § 15 Abs. 3  TzBfG. Die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist möglich, jedoch greifen die Regeln des Sonderkündigungsschutzes nicht.
Gem. § 17 S. 1 TzBfG kann eine sogenannte „Befristungskontrollklage“ erhoben werden. Eine Kündigungsschutzklage ist nicht zu erheben, da das Arbeitsverhältnis bei der Befristung automatisch endet. Besonders wichtig ist die Klagefrist: innerhalb von drei Wochen muss sich der*die Arbeitnehmer*in an das Gericht wenden. Ansonsten wird vermutet, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Befristung endet. 

Viele schrecken vor einer Klage zurück, da man einen zunächst kostspieligen und langwierigen Weg antritt. Zudem könnte dadurch das Verhältnis zur Führungskraft geschädigt werden, was eine Übernahme hindern würde. Prüfen Sie zunächst Ihren Arbeitsvertrag. Das Arbeitsrecht ist teilweise stark abhängig von der Rechtsprechung des BAG. Es ist daher von Vorteil, die Spitzfindigkeiten der Entscheidungen zu kennen. Die Anwält*innen von yourXpert stellen Ihnen gerne ihre Expertise zur Verfügung. 

Vor- und Nachteile der Befristung

2018 waren laut der Auswertung des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) von 40 Millionen Beschäftigten in Deutschland 3,2 Millionen Menschen in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung zufolge waren 2018 38 % der sozialversicherungspflichtigen Neueinstellungen befristet (IAB). Warum ist eine Befristung so attraktiv für Arbeitgeber*innen? Zunächst ist zu erwähnen, dass Befristungen branchenabhängig häufiger im Gastgewerbe, im Dienstleistungsbereich und in Bildung und Wissenschaft zu finden sind. Das Unternehmen kann flexibler auf schwankenden Bedarf an Arbeitskräften reagieren. Kleinere Handwerksbetriebe etwa können Arbeitskraft rein nach Auftragslage einsetzen. Weiterhin können Arbeitnehmer*innen auf die Probe gestellt werden.

Im Gegensatz dazu bedeutet die Befristung unter Umständen eine Gefährdung der Arbeitsplatzsicherheit und der sozialen Sicherheit für Arbeitnehmer*innen. Zudem wird es normalerweise schwieriger, sich von Kreditinstituten Geld zu leihen, da es an Sicherheiten mangelt. Andererseits haben befristet Beschäftigte nicht weniger Arbeitsrechte. Und man kann einen solchen Arbeitsvertrag als Einstiegsmöglichkeit, Sprungbrett und Chance sehen, Berufserfahrung in verschiedenen Unternehmen und Bereichen zu sammeln.

Fazit: Befristeter Arbeitsvertrag

Das befristete Arbeitsverhältnis ist fester Bestandteil des Arbeitsmarktes geworden. Zum Schutz der Arbeitnehmer*innen wurde Einiges im Gesetz geregelt und Lücken durch Rechtsprechung des BAG ausgefüllt. Wenn man sich der Grundregeln hinsichtlich der Art der Befristung, der Sachgründe und vor allem der Verlängerungen bewusst ist, hat man schon viel gewonnen. Jedoch können angesichts der Sonderregelungen, Fristen und besonders der Notwendigkeit einer Befristungskontrollklage Zweifel aufkommen, ob die Konfrontation mit dem*der Arbeitgeber*in notwendig ist. In dem Fall können Sie durch Buchung unseres Rechtsprodukts „Arbeitsvertrag prüfen“ die Rechtmäßigkeit der Befristung durch unsere zertifizierten Anwälte sicher und bequem überprüfen lassen. 

Bildnachweis: © pixabay - FreePhotos

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Rechtsanwalt Klaus Spitz, M.A.

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