Arbeitsvertrag prüfen lassen

Der Beginn des Arbeitsverhältnisses sollte im Arbeitsvertrag genau festgelegt werden. Nur dann besteht Klarheit für beide Parteien, ab wann die gegenseitigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag greifen. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist nicht nur der Beginn der Beschäftigung, sondern auch der Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis endet, in den Vertrag mit aufzunehmen. Bei einer Befristung sollte zudem klargestellt werden, dass es zu dem im Arbeitsvertrag festgelegten Zeitpunkt endet, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen sollte auch das Recht zur ordentlichen Kündigung in den Vertrag mit aufgenommen werden, falls die Parteien die Möglichkeit haben wollen, das Arbeitsverhältnis während der Befristung ordentlich zu kündigen. Häufig wird das Recht zur ordentlichen Kündigung nicht in befristete Arbeitsverträge mit aufgenommen. Dies führt dann dazu, dass die Parteien für die Dauer der Befristung von z.B. 2 Jahren vertraglich fest gebunden sind; denn § 15 Abs. 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sieht vor, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden kann, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Fehlt eine solche Vereinbarung oder sieht der anwendbare Tarifvertrag das Recht zur Kündigung nicht vor, ist das befristete Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündbar. Es endet dann erst mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit oder dem Erreichen des vereinbarten Zwecks, zu dem es eingegangen worden ist. Etwas anderes gilt hingegen für die außerordentliche Kündigung. Sie ist bei einem befristeten Arbeitsverhältnis grundsätzlich immer möglich, auch wenn dies im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist.

Ein befristet abgeschlossener Arbeitsvertrag muss bestimmte Voraussetzungen erfüllen, damit die Befristung wirksam ist. Zu unterscheiden ist zwischen einer Zeitbefristung, was der übliche Fall in der Praxis ist, und einer Zweckbefristung, die eher selten vorkommt. Eine Zeitbefristung ist wirksam, wenn

• ein Sachgrund für die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vorliegt oder

• wenn die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und höchstens 2 Jahre beträgt (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Eine Zweckbefristung ist hingegen wirksam, wenn ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt.

Im Ergebnis bedeutet dies, dass eine Befristung ohne sachlichen Grund grundsätzlich nur bei Neueinstellungen und höchstens für die Dauer von 2 Jahren zulässig ist. Innerhalb dieser Gesamtdauer von 2 Jahren ist auch höchstens die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2 TzBfG).

Achtung: Schriftformerfordernis für die Befristung!

Zu beachten ist, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform bedarf, damit sie wirksam ist (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Für den Abschluss eines Arbeitsvertrages selbst gilt hingegen die Formfreiheit (§ 105 GewO), d.h. Arbeitsverträge können wirksam mündlich, schriftlich oder durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen werden.

Wird ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag z.B. mündlich abgeschlossen, ist zwar der Arbeitsvertrag an sich wirksam, nicht hingegen die Befristungsabrede, die der Schriftform bedarf. Das bedeutet, dass der Arbeitsvertrag dann als unbefristeter Arbeitsvertrag anzusehen ist.

§ 622 Abs. 3 BGB sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis während der Probezeit von längstens 6 Monaten mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann. Die Parteien können im Einzelfall auch eine längere Probezeit als 6 Monate vereinbaren. Bei einer mehr als 6-monatigen Probezeit gilt nach Ablauf von 6 Monaten aber nicht mehr die kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen gemäß § 622 Abs. 3 BGB, sondern es kommt die längere Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende gemäß § 622 Abs. 1 BGB zum Tragen. In der Praxis wird in den meisten Fällen eine Probezeit von 6 Monaten vereinbart. Bei einfacheren Tätigkeiten wird oft aber auch eine kürzere Probezeit von z.B. 3 Monaten vertraglich festgelegt. Es empfiehlt sich, die kurze Kündigungsfrist von 2 Wochen während der Probezeit aus Klarstellungsgründen ausdrücklich in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen.

Zu beachten ist, dass der gesetzliche Kündigungsschutz grundsätzlich erst nach der Probezeit von 6 Monaten und auch nur in Betrieben mit mindestens 11 Arbeitnehmern greift.

Das Arbeitsverhältnis setzt sich grundsätzlich über die Probezeit hinaus fort, wenn es nicht vorher gekündigt worden ist. Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Probezeit ausdrücklich als Befristung ausgestaltet worden ist. Wollen die Parteien zum Ende der Probezeit hin noch einmal ausdrücklich entscheiden, ob sich das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortsetzen soll, empfiehlt es sich, die Probezeit als vorgeschaltete Befristung auszugestalten. Formulierungsvorschlag:

„Dieser Vertrag wird für die Dauer der Probezeit vom ……… bis zum …… befristet abgeschlossen. Nach Ablauf dieser Befristung endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Etwas anderes gilt nur dann, wenn bis zu diesem Zeitpunkt eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von den Parteien ausdrücklich vereinbart wird. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Das Recht zur fristlosen Kündigung bleibt hiervon unberührt.“

In diesem Fall endet das befristete Probearbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Probezeit, es sei denn, dass die Parteien das Probearbeitsverhältnis ausdrücklich über die vereinbarte Zeit hinaus verlängert haben.

Der Arbeitnehmer schuldet die im Arbeitsvertrag festgelegte Tätigkeit (§ 611 BGB) Daher sollte die Position bzw. Tätigkeit, für die der Arbeitnehmer eingestellt wird, im Arbeitsvertrag genau bezeichnet werden. Das gilt auch für die Hierarchieebene, auf der der Mitarbeiter tätig werden soll, wie z.B. „Leiter Vertrieb“.

Es besteht zudem die Möglichkeit, eine gesonderte Stellenbeschreibung, aus der sich die Aufgaben des Arbeitnehmers im Einzelnen ergeben, zum Bestandteil des Arbeitsvertrages zu machen. Die Einbeziehung erfolgt entweder durch ausdrückliche Bezugnahme im Arbeitsvertrag, eine Aushändigung bei Zuweisung des Arbeitsplatzes oder ggf. stillschweigend durch eine entsprechende betriebliche Handhabung. Falls die Stellenbeschreibung Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden ist, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers, auch gemäß der Stellenbeschreibung tatsächlich eingesetzt zu werden.

Durch eine genaue Stellenbeschreibung, die Bestandteil des Arbeitsvertrages geworden ist, wird damit die nach dem Arbeitsvertrag zu erfüllende Aufgabe inhaltlich konkretisiert mit der Folge, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Weisungs- bzw. Direktionsrechtes nicht ohne weiteres andere Aufgaben zuweisen kann.

Fehlt hingegen eine genaue Bezeichnung der Position und/oder eine Stellenbeschreibung, kann der Arbeitgeber nach § 106 der Gewerbeordnung die zu erbringende Arbeit „nach billigem Ermessen“ näher bestimmen. Ist der Inhalt der zu erbringenden Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nur sehr allgemein formuliert und gibt es auch keine genaue Stellenbeschreibung, ist der Arbeitgeber relativ frei im Rahmen der Ausübung seines Weisungsrechtes und kann die zu erbringende Leistung konkretisieren. Sind die Aufgaben in dem Arbeitsvertrag hingegen schon sehr detailliert beschrieben, hat der Arbeitgeber kaum oder wenig Möglichkeiten, den Inhalt der von dem Arbeitnehmer zu erbringenden Leistung im Rahmen seines Direktionsrechtes zu konkretisieren. Das bedeutet, je konkreter die Festlegung im Arbeitsvertrag umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber im Rahmen der Ausübung seines Weisungsrechtes.

Der Arbeitgeber kann sich im Arbeitsvertrag grundsätzlich vorbehalten, den Arbeitnehmer auch mit anderen gleichwertigen und zumutbaren Aufgaben zu betrauen oder ihn auch an einen anderen Ort oder in einen anderen Betrieb oder Betriebsteil zu versetzen, wenn dies aus betrieblichen Gründen erforderlich ist. Solche Versetzungsklauseln sind grundsätzlich zulässig, wenn sie nicht überraschend sind, klar und verständlich formuliert sind und den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Das heißt, dass sie nicht an einer Stelle im Vertrag „versteckt“ sein dürfen und für den Arbeitnehmer transparent sein müssen. Zudem müssen die persönlichen Belange des Arbeitnehmers bei einer Versetzung hinreichend berücksichtigt und gegen die betrieblichen Interessen abgewogen werden. Es muss sich zudem um eine gleichwertige Tätigkeit handeln.

Ein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf die Ausübung von Heimarbeit besteht nicht. Falls sich die Arbeitsvertragsparteien darauf verständigen sollten, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung vorübergehend oder an bestimmten Tagen in Heimarbeit erbringen kann, sollten die Einzelheiten in einer gesonderten Vereinbarung über Heimarbeit festgehalten werden; denn bei der Heimarbeit sind bestimmte Aspekte wie die Arbeitszeit und deren Dokumentation, der Daten- und Arbeitsschutz und auch technische Voraussetzungen gesondert zu betrachten. Es empfiehlt sich daher, eine gesonderte Home Office-Vereinbarung abzuschließen, in der alle Details festgehalten werden.

Die Höhe der vereinbarten Vergütung gehört zu den wesentlichen Bestandteilen und darf daher in einem Arbeitsvertrag nicht fehlen. Ist ein Jahresbruttogehalt vereinbart, ist zugleich zu regeln, in wie vielen Raten das Jahresgehalt auszuzahlen ist.

Zahlt der Arbeitgeber auf freiwilliger Basis zum Beispiel Urlaubs- oder Weihnachtsgeld oder ein gesondertes 13. Gehalt, ohne dass ein Anspruch hierauf im Arbeitsvertrag geregelt ist, kann hieraus ein Anspruch des Arbeitnehmers aus betrieblicher Übung entstehen, wenn eine solche Leistung mehrmals ohne einen Vorbehalt gezahlt worden ist. Nach der Rechtsprechung wird ein Anspruch aus betrieblicher Übung dann angenommen, wenn die Zahlung über mindestens 3 Jahre wiederholt und in der gleichförmigen Weise erfolgt ist, ohne dass ein Vorbehalt des Arbeitgebers deutlich geworden ist. Um zu vermeiden, dass aus solchen freiwilligen Zahlungen ein Rechtsanspruch für die Zukunft erwachsen kann, empfiehlt es sich, bereits im Arbeitsvertrag selbst klarzustellen, dass im Falle der Zahlung von solchen freiwilligen Leistungen kein Rechtsanspruch für die Zukunft erwächst und dass diese Zahlungen ausschließlich auf freiwilliger Basis erfolgen. Ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt ist im Arbeitsvertrag aber nur dann wirksam, wenn die freiwillige Leistung auch konkret bezeichnet wird (z.B. Weihnachtsgeld) und die Regelung für den Arbeitnehmer damit klar und transparent formuliert ist.

In dem Arbeitsvertrag sollte zudem geregelt werden, dass der Arbeitnehmer über eine freiwillige Leistung gesondert schriftlich informiert wird. Auch in diesem gesonderten Schreiben ist dann ausdrücklich darauf hinzuweisen, dass die Zahlung auf freiwilliger Basis erfolgt und aus der Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft erwächst.

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich unter Berücksichtigung der arbeitsvertraglichen, tariflichen und gesetzlichen Regelungen den Inhalt, Ort und die Zeit der zu erbringenden Arbeitsleistung nach „billigem“ Ermessen festlegen (Weisungsrecht). Hierzu zählt auch die Festlegung der Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen. Dabei sind aber auch die Interessen der Arbeitnehmer ausreichend zu berücksichtigen. Das Ermessen des Arbeitgebers ist aber eingeschränkt, wenn die Lage der Arbeitszeit im Vertrag bereits festgelegt ist. Sieht der Arbeitsvertrag zum Beispiel vor, dass die Arbeit montags bis freitags in der Zeit von 9.00 Uhr bis 17.00 Uhr zu erbringen ist, besteht aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung kein Raum mehr für eine abweichende Festlegung durch den Arbeitgeber.

In vielen Arbeitsverträgen ist aber nur eine allgemein gehaltene Formulierung enthalten, nach der sich der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen richten. Falls aus privaten Gründen (z.B. Kinderbetreuung) eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit für den Arbeitnehmer wichtig ist, empfiehlt es sich, die Lage der Arbeitszeit an den einzelnen Wochentagen mit in den Vertrag aufzunehmen.

Eine dahingehende Regelung, dass notwendige Überstunden mit dem vereinbarten Bruttogehalt abgegolten sind, ist nur dann wirksam, wenn sie klar formuliert ist, der Arbeitnehmer also weiß, was auf ihn zukommt, und wenn der maximale Umfang begrenzt ist und dadurch keine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer eintritt. Das ist bei einer Klausel, die den Umfang der Überstunden, die mit dem vereinbarten Bruttogehalt abgegolten sind, auf 3 Stunden/Woche bzw. 10 Stunden/Kalendermonat begrenzt, der Fall. Unwirksam wäre hingegen zum Beispiel die folgende Formulierung:

„Erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“.

Da diese Formulierung keine zeitliche Begrenzung enthält und der Arbeitnehmer damit nicht weiß, was auf ihn zukommt, ist sie unwirksam.

Bislang gibt es keine höchstrichterliche Entscheidung dazu, wie hoch die Zahl der Überstunden, die mit dem regulären Gehalt abgegolten sind, sein darf. Es empfiehlt sich daher, diese Zahl nicht zu hoch anzusetzen, damit die Regelung rechtlich wirksam ist. Als angemessen wird in der Regel eine Klausel angesehen, die die Zahl der Überstunden, die mit dem regulären Bruttogehalt abgegolten sind, auf bis zu 10 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beschränkt.

Falls es keine vertragliche Regelung zur Überstundenabgeltung gibt, gilt das Gesetz. Das sieht in § 612 Abs. 1 BGB vor, dass eine Bezahlung als stillschweigend vereinbart gilt, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. In der Regel sind Überstunden damit zu bezahlen. Sie können nur dann durch Freizeit ausgeglichen werden, wenn der Arbeitnehmer sich hiermit einverstanden erklärt hat oder der Arbeitgeber sich diese Möglichkeit im Arbeitsvertrag vorbehalten hat.

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt gem. § 3 Bundesurlaubsgesetz 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Tage, die keine Sonn- oder gesetzlichen Feiertage sind. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt daher auf Wochen umgerechnet insgesamt 4 Wochen (24 : 6 Werktage = 4 Wochen). Für Arbeitnehmer, die nicht 6, sondern 5 Tage in der Woche arbeiten, ist der gesetzliche Anspruch von 24 Werktagen in Arbeitstage umzurechnen. Sie haben damit insgesamt 20 Arbeitstage Urlaub basierend auf einer 5 Tage-Woche, insgesamt somit 4 Wochen.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer über den gesetzlichen Urlaub hinaus noch zusätzliche Urlaubstage gewähren, wodurch sich der Jahresurlaub dann auf z.B. 5 oder 6 Wochen im Jahr erhöhen kann.

Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung auf die ersten 3 Monate des Folgejahres ist gem. § 7 Abs. 3 BUrlG nur dann statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen.

Kann der Urlaub wegen längerer Krankheit bis zum 31. März des Folgejahres nicht genommen werden, verfällt er 15 Monate nach dem Ablauf des Kalenderjahres, in dem der Urlaub hätte gewährt bzw. genommen werden müssen. Dies gilt aber nur für den bis dahin nicht genommenen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Der darüber hinausgehende vertraglich vereinbarte Zusatzurlaub verfällt bereits spätestens mit dem 31. März des jeweiligen Folgejahres. Daher sollte in den Arbeitsvertrag auch die Formulierung mit aufgenommen werden, dass zuerst der gesetzliche Urlaub bei der Urlaubsgewährung eingebracht wird.

In Ziffer 4 wird im Übrigen auf die gesetzlichen Regelungen Bezug genommen. Hierbei ist insbesondere auch § 7 Abs. 1 BUrlG zu beachten, der vorsieht, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs zu beachten sind, es sei denn, dass dem dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen. Nach der Rechtsprechung ist diese gesetzliche Regelung so auszulegen, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich vorrangig zu berücksichtigen sind. Nur wenn diesen Wünschen dringende betriebliche Erfordernisse oder die Interessen sozial schutzwürdigerer Arbeitnehmer entgegenstehen, kann der Arbeitgeber den vom Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum beantragten Urlaub ablehnen.

Der Urlaub ist gem. § 7 Abs. 2 BUrlG grundsätzlich auch zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dies aus dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen nicht möglich ist. In diesem Fall müssen aber mindestens 12 Werktage, insgesamt somit 2 Wochen Urlaub, zusammenhängend gewährt werden.

Zu beachten ist, dass für Jugendliche besondere Urlaubsregelungen nach § 19 Jungendarbeitsschutzgesetz gelten. Danach beträgt der Urlaub für Jugendliche zwischen 16 und 18 Jahren – je nach Alter – zwischen 25 und 30 Werktagen.

§ 3 Abs. 1 Nr. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) sieht vor, dass vor, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bis zur Dauer von 6 Wochen hat, wenn er infolge unverschuldeter Krankheit an der Erbringung der Arbeitsleitung verhindert ist. „Unverschuldet“ bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit durch grob fahrlässiges oder vorsätzliches Verhalten nicht selbst herbeigeführt haben darf. Nach der Rechtsprechung wird ein Verschulden des Arbeitnehmers z.B. bei einer Trunkenheitsfahrt oder einem Arbeitsunfall aufgrund eines Verstoßes gegen ausdrückliche Anweisungen des Arbeitgebers angenommen.

Die Verpflichtung zur Entgeltfortzahlung besteht für die Dauer von 6 Wochen, also für 42 Kalendertage. Besteht die Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit nach Ablauf dieser 6 Wochen fort, besteht für die Zeit nach Ablauf der 6 Wochen grundsätzlich ein Anspruch auf Zahlung von Krankengeld durch die Krankenkasse.

§ 616 BGB enthält eine gesonderte Regelung für eine vorübergehende Arbeitsverhinderung aus anderen Gründen, die ohne ein Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten ist. Nach dieser Bestimmung verliert der Arbeitnehmer, wenn er vorübergehend, d.h. für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit, durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Erbringung der Arbeitsleistung verhindert ist, nicht den Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts. Solche Gründe können z.B. familiär bedingt sein wie die Betreuung eines Kindes unter 12 Jahren, die Heirat eines nahen Angehörigen oder auch die Teilnahme an einer Trauerfeier. In diesen Fällen verliert der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung nicht, es sei denn, dass § 616 BGB im Arbeitsvertrag abbedungen wird. Eine solche Abbedingung des § 616 BGB ist rechtlich zulässig.

Nebentätigkeiten bedürfen grundsätzlich keiner Genehmigung durch den Arbeitgeber. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine solche Genehmigungspflicht im Arbeitsvertrag enthalten ist. Der Arbeitgeber kann im Arbeitsvertrag regeln, dass die Aufnahme einer Nebentätigkeit genehmigungspflichtig ist. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall grundsätzlich einen Anspruch auf Erteilung der Genehmigung, wenn durch die Nebentätigkeit berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht beeinträchtigt werden.

Nicht zulässig sind in Arbeitsverträgen hingegen solche Regelungen, die jede entgeltliche oder unentgeltliche Nebenbeschäftigung während der Dauer des Arbeitsverhältnisses untersagen, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Grundsätzlich gilt, dass der Arbeitnehmer in der Gestaltung seiner Freizeit frei ist und er etwaige Nebentätigkeiten daher auch nicht anzeigen muss, wenn im Arbeitsvertrag hierzu keine Regelung enthalten ist. Dennoch kann der Arbeitnehmer verpflichtet sein, eine Nebentätigkeit anzuzeigen. Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn durch die Nebentätigkeit berechtigte Belange des Arbeitgebers berührt werden, wie dies z.B. bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz gegeben ist. In diesem Fall besteht - auch wenn der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung enthält - eine Anzeigepflicht des Arbeitnehmers.

1. Für die Erstattung von Kosten anlässlich von Dienstreisen gilt die jeweils gültige Reisekostenrichtlinie des Arbeitgebers, die insoweit Bestandteil des Arbeitsvertrages ist.

2. Zur Erfüllung seiner Aufgaben wird dem Arbeitnehmer ein Dienstwagen gemäß der jeweils gültigen Richtlinie des Arbeitgebers zur Verfügung gestellt, aus der sich auch die Fahrzeugkategorie bzw. der Fahrzeugtyp ergibt.

3. Die private Nutzung des Dienstwagens ist gestattet. Alle steuerlichen Verpflichtungen, die sich aus der privaten Nutzung des Dienstwagens ergeben, werden von dem Arbeitnehmer getragen.

Erläuterungen

Eine Dienstreise bzw. eine beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit wird in der Regel vom Arbeitgeber angeordnet und liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend außerhalb seiner Wohnung und nicht an seiner ersten Arbeitsstätte tätig wird. Vor Antritt der Dienstreise sollte Klarheit über die vom Arbeitgeber zu erstattenden Kosten bestehen. Es empfiehlt sich daher, eine Regelung zur Erstattung von Reisekosten in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen. Üblich ist eine dahingehende Formulierung, dass sich die Erstattung der Kosten nach den jeweils geltenden Reisekostenrichtlinien des Arbeitgebers richten. Alternativ kann auch darauf verwiesen werden, dass sich die Erstattung nach den jeweils geltenden Lohnsteuer-Richtlinien richtet, wenn es keine gesonderte Reisekostenrichtlinie in dem Unternehmen gibt.

Ein Dienstwagen darf grundsätzlich nur zu dienstlichen Zwecken genutzt werden. Soll auch eine Nutzung zu privaten Zwecken erlaubt sein, muss dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt werden. Wird eine Nutzung auch zu privaten Zwecken arbeitsvertraglich erlaubt, ist der Arbeitnehmer für die daraus resultierenden steuerlichen Verpflichtungen verantwortlich, da die Nutzung eines Dienstwagens zu privaten Zwecken ein geldwerter Vorteil ist. Es empfiehlt sich, die Einzelheiten der Nutzung (z.B. den Umfang der privaten Nutzung, den Widerruf der Nutzungsmöglichkeit, den Entzug der Privatnutzung im laufenden Arbeitsverhältnis z.B. wegen Krankheit oder Mutterschutz, die Frage der Haftung für eventuelle Schäden etc.) in einer gesonderten Dienstwagenvereinbarung zu regeln.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Dritten gegenüber Stillschweigen zu bewahren. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verpflichtung zur Verschwiegenheit, kann dies zur Kündigung führen.

Erläuterungen

Grundsätzlich gilt, dass die Verpflichtung, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschwiegen zu bewahren, nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt sein muss. Auch wenn der Arbeitsvertrag eine solche Klausel nicht enthält, ist der Arbeitnehmer dennoch aus dem Grundsatz von Treu und Glauben und einer Rücksichtnahmepflicht zur Verschwiegenheit verpflichtet. Diese Verpflichtung besteht grundsätzlich gegenüber jedermann, also auch gegenüber Arbeitnehmern desselben Betriebs. Sie bezieht sich aber nicht auf Informationen, die ohnehin offenkundig bzw. allgemein zugänglich sind. Es muss sich vielmehr um Betriebsinterna oder Betriebsgeheimnisse handeln, wie z.B. Kunden- und Umsatzlisten. Über sein Gehalt darf der Arbeitnehmer aber - wie das Bundesarbeitsgericht ausdrücklich festgestellt hat – mit Kollegen sprechen.

Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verpflichtung zur Verschwiegenheit, kann dieser Verstoß eine Abmahnung nach sich ziehen oder bei schwerwiegenden Verstößen und einer Erschütterung des Vertrauensverhältnisses auch zu einer fristlosen Kündigung führen.

Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe sichert die Arbeitsverpflichtung des Arbeitnehmers für den Fall ab, dass er nach Abschluss des Arbeitsvertrages die Arbeit nicht aufnimmt. Diese ist so anerkanntermaßen zulässig. Eine weitere Vertragsstrafe, welche für den Fall, dass der Arbeitnehmer nach erfolgter Arbeitsaufnahme vertragsbrüchig wird und sich rechtswidrig von seinen arbeitsvertraglichen Pflichten lossagt, ist hingegen in der rechtlichen Beurteilung komplizierter. Denn die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer darf nicht erschwert werden (§ 622 Abs. 6 BGB). Eine Vertragsstrafe, die also jede „mutmaßlich“ rechtswidrige Lösung vom Vertrag sanktioniert, wäre in diesem Sinne unzulässig. Dass eine Kündigung nämlich rechtswidrig ist, müsste erst bewiesen werden. Allerdings sind beide Arten der Vertragsstrafe in der Regel zulässig, wenn sie - formularmäßig in Arbeitsverträgen verwendet – einer AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB standhalten. Das bedeutet, dass solche Klauseln grundsätzlich rechtlich zulässig sind, wenn sie

• nicht an versteckter Stelle im Vertrag stehen,
• klar und verständlich formuliert sind und
• den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.

Letzteres wäre z.B. bei einer unangemessen hohen Vertragsstrafe der Fall. Eine Vertragsstrafe in der Höhe von einem Bruttomonatsgehalt wird von den Arbeitsgerichten in der Regel jedoch als zulässig angesehen.

Der Arbeitgeber kann sich darüber hinaus im Arbeitsvertrag auch die Geltendmachung weitergehender Schadenersatzansprüche vorbehalten. Die Geltendmachung solcher Ansprüche setzt aber voraus, dass dem Arbeitgeber auch tatsächlich ein materieller Schaden entstanden ist, den er nachweisen muss. Kosten für die Schaltung einer neuen Stellenanzeige können jedoch nicht als Schaden geltend gemacht werden, da diese ohnehin entstanden wären, wenn der Arbeitnehmer ordentlich gekündigt und sich vertragstreu verhalten hätte.

Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit der kurzen Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Die kurze Frist von 2 Wochen gilt jedoch längstens für die Dauer von 6 Monaten. Wird die Probezeit ausnahmsweise über einen Zeitraum von 6 Monaten hinaus verlängert, gilt die längere Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats gemäß § 622 Abs. 1 BGB.

In § 622 Abs. 1 BGB ist die so genannte Grundkündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats enthalten. Diese Frist verlängert sich in mehreren zeitlichen Stufen für den Arbeitgeber, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 2 Jahre bestanden hat. Das Gesetz sieht in § 622 Abs. 6 BGB zudem vor, dass für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden darf als für den Arbeitgeber. Im Arbeitsvertrag kann aber geregelt werden, dass sich die Fristen für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer entsprechend den für den Arbeitgeber geltenden Fristen gemäß § 622 Abs. 2 BGB verlängern. Eine solche Regelung wird auch vielfach in Arbeitsverträge aufgenommen.

§ 623 BGB sieht vor, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Aufhebungsvereinbarung der Schriftform bedürfen. Die elektronische Form ist ausgeschlossen. Damit eine Kündigung wirksam ist, muss sie damit schriftlich erfolgen.

Das Erreichen des Renteneintrittsalters führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist nur dann der Fall, wenn dies zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden ist. Eine einzelvertraglich vereinbarte Regelung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Renteneintrittsalters endet, ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch zulässig. Es empfiehlt sich, eine solche Regelung in den Arbeitsvertrag mit aufzunehmen.

Ausschlussfristen kommen in Arbeitsverträgen häufig vor. Unter Ausschlussfristen versteht man Fristen, innerhalb derer bestimmte Ansprüche geltend gemacht werden müssen, damit sie nicht verfallen bzw. untergehen. Einzelvertragliche, vom Arbeitgeber vorformulierte Ausschlussfristen unterliegen der AGB-Kontrolle. Das heißt, dass sie

• nicht an versteckter Stelle im Arbeitsvertrag enthalten sein dürfen,

• klar und verständlich formuliert sein müssen und

• den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen dürfen.

Unwirksam wäre zum Beispiel eine Klausel, nach der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden müssen, also auch Ansprüche aus einer Haftung wegen vorsätzlichem Verhalten. Eine solche Klausel wäre aber unwirksam, da etwaige Ansprüche, die aus vorsätzlichem Handeln resultieren, nicht durch Rechtsgeschäft bzw. im Arbeitsvertrag wirksam ausgeschlossen werden können. Damit wäre eine Klausel, die Ansprüche wegen vorsätzlichem Handeln von dieser Ausschlussfrist nicht ausdrücklich ausnimmt, insgesamt unwirksam.

Das Gesetz sieht für Arbeitsverträge keine bestimmte Form vor. Daher können Änderungen grundsätzlich auch mündlich vereinbart werden. Dies kann in der Praxis aber zu erheblichen Unklarheiten über das tatsächlich Vereinbarte und auch zu Beweisschwierigkeiten führen. Um dies zu vermeiden, sehen die meisten Arbeitsverträge ein Schriftformerfordernis vor. Das bedeutet, dass nur das gilt, was im Arbeitsvertrag vereinbart ist und dass eventuelle Änderungen immer schriftlich vereinbart werden müssen, damit sie wirksam sind.

Die oben aufgeführte Formulierung enthält zudem eine doppelte Sicherung dergestalt, dass auch für den Fall, dass die Parteien das Schriftformerfordernis aufheben wollen, dies zunächst schriftlich vereinbart werden muss (so genannte qualifizierte Schriftformklausel). Aus Gründen der Rechtssicherheit empfiehlt es sich, das Schriftformerfordernis mit in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.