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Arbeitszeugnis Codes


Arbeitsrecht-Ratgeber: Geheime Arbeitszeugnis Formulierungen entschlüsseln

(Lesezeit: ca. 5 Minuten)

Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat am Ende des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis (§ 109 Abs. 1 GewO). Auf Verlangen enthält dieses eine Beurteilung der Leistung. Doch was, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Leistung völlig unterschiedlich bewerten? Häufig kommt es zu einer Auseinandersetzung vor Gericht und der Arbeitgeber wird darin verpflichtet, die schlechte Leistung nachzuweisen. Allgemeine Hinweise zum Thema Arbeitszeugnis finden Sie in unserem Ratgeber Arbeitsrecht-Ratgeber: Was Sie rund um das Arbeitszeugnis wissen sollten.

Damit ein solcher aufwendiger und teurer Prozess vermieden wird, setzen viele Arbeitgeber Geheimcodes ein. So kann ein Arbeitszeugnis, welches sich für einen unbedarften Leser positiv anhört, negativ sein. Ein solches Arbeitszeugnis kann allerdings verboten sein.

Wer als Arbeitnehmer um die Bedeutung seines Arbeitszeugnisses weiß und die einzelnen Arbeitszeugnis Codes darin versteht, hat eine gute Grundlage um das Zeugnis, falls notwendig, vom Arbeitgeber anpassen zu lassen, ohne dass es gleich zu einer Auseinandersetzung vor Gericht kommen muss. Die qualifizierte Prüfung durch einen Anwalt bietet einen solche Grundlage.

Inhalt

  1. Gesetzliche Grundlage und Urteile gegen Geheimcodes in Arbeitszeugnissen
    1.1 Gesetz gegen Geheimcodes
    1.2 Urteile gegen Geheimcodes
  2. Technik der Geheimcodes
    2.1 Doppeldeutigkeiten
    2.2 Bewusstes Weglassen bestimmter Einstufungskriterien
    2.3 Doppelte Verneinungen
    2.4 Passivierung
    2.5 Selbstverständlichkeiten
  3. Gesamtnote einer Arbeitsleistung
  4. Musterbeispiel für ein sehr gutes Arbeitszeugnis

Das Wichtigste in Kürze

  • Ein Arbeitszeugnis muss klar und verständlich formuliert sein.
     
  • Die meisten Geheimcodes bauen auf bewusst doppeldeutigen Formulierungen auf.
     
  • Das Verschweigen bestimmter Leistungsbeurteilungen kann ebenfalls ein verbotener Geheimcode sein.
     
  • Eine doppelte Verneinung hat in der Zeungissprache die Bedeutung, dass die Leistung höchstens durchschnittlich war oder es eine fehlende Eigenmotivation gab.
     
  • Wenn die Leistung höchstens ausreichend war, werden Selbstverständlichkeiten wie "Er war immer pünktlich!" herausgehoben, um von der sonstigen Leistung abzulenken.

1. Gesetzliche Grundlage und Urteile gegen Geheimcodes in Arbeitszeugnissen

1.1. Gesetz gegen Geheimcodes

Das Verbot von Geheimcodes ergibt sich aus § 109 Abs. 2 GewO, der wie folgt lautet:

"Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen."

1.2. Urteile gegen Geheimcodes

Zwar gehen viele Arbeitnehmer gegen ein Arbeitszeugnis vor, in dem offenkundig negative Formulierungen genutzt werden. Bei der Verwendung von Geheimcodes ist der Anteil allerdings weit geringer, weil diese nicht von allen Arbeitnehmern erkannt werden oder diese irrtümlich als erlaubt einstufen.

Dennoch gibt es einige Urteile zum Thema Geheimcodes. So wendete ein Kläger sich gegen die Formulierung, dass das Unternehmen ihn "als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt" habe. Nach seiner Ansicht würde die Formulierung "kennen gelernt" das genaue Gegenteil bedeuten, weil das Kennenlernen sich nur auf den Anfangszeitpunkt des Arbeitsverhältnis beziehe und so indirekt gesagt werde, dass er nach seiner Einstellung desinteressiert und nicht motiviert gewesen wäre. Das Bundesarbeitsgericht sah in der Formulierung mit Urteil des 9. Senats vom 15.11.2011 (9 AZR 386/10) allerdings keinen Geheimcode, der das Gegenteil aussage. Andere Formulierungen sind ebenfalls erlaubt, auch wenn sie nicht 100%ig offenkundig sind.

Die Formulierung "Sie war sehr tüchtig und in der Lage, ihre eigene Meinung zu vertreten" wurde vom LAG Hamm hingegen als verbotener Geheimcode interpretiert. Der Arbeitnehmer wolle zum Ausdruck bringen, dass die Arbeitnehmerin "von sich selbst eine hohe Meinung hat und hiervon ausgehend sachliche Kritik nicht zu akzeptieren vermag" (Urteil vom 17.12.98, 4 Sa 630/98).

2. Technik der Geheimcodes

Es haben sich einige typische Merkmale der verschiedenen Geheimcode-Techniken herauskristallisiert, auf die ein seriöser Arbeitgeber verzichtet und die rechtlich angreifbar sind.

2.1. Doppeldeutigkeiten

Die meisten Geheimcodes bauen auf bewusst doppeldeutigen Formulierungen auf. Hiervon wird gesprochen, wenn Begriffe oder Formulierungen mindestens zwei Interpretationen kennen, wobei davon meist eine negativ und eine positiv ist.

Die Formulierung „Er kam mit seinen Vorgesetzten stets sehr gut zurecht“ kann bedeuten, dass der Arbeitnehmer zu allem Ja gesagt hat, selbst wenn es rechtlich nicht notwendig oder unzulässig gewesen ist. Wer als "stets sehr kommunikativ" bezeichnet wird, gilt nach dem typischen Geheimcode als Schwätzer, der lieber mit Kollegen redete statt zu arbeiten.

2.2. Bewusstes Weglassen bestimmter Einstufungskriterien

Mit Urteil des BAG vom 12.08.2008 (9 AZR 632/07) wurde festgestellt, dass ein Verschweigen bestimmter Leistungsbeurteilungen ebenfalls ein verbotener Geheimcode sein kann. Dies gilt insbesondere dann, wenn in der Berufsgruppe und/oder der Branche die Einstufung des Leistungskriteriums als überaus üblich angesehen werden muss.

Ein Beispiel ist die Durchsetzungsfähigkeit und das Einfühlungsvermögen von Vorgesetzten. Steht zum Verhältnis zu Angestellten allein, dass der Vorgesetzte "stets mit großem Einfühlungsvermögen" gehandelt hat, bedeutet dies, dass er überhaupt nicht durchsetzungsfähig gewesen sei. Die alleinige Formulierung "Sie setzte alle Vorgaben stets konsequent um" bedeutet hingegen, dass die Vorgesetze nicht auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einging und sich nicht für diese einsetzte.

2.3. Doppelte Verneinungen

Eine doppelte Verneinung hat in der Zeugnissprache die Bedeutung, dass die Leistung höchstens durchschnittlich war oder es eine fehlende Eigenmotivation gab. Eine typische Formulierung dieser Negationstechnik ist nicht zu beanstanden.

2.4. Passivierung

Bestimmte Handlungen können aktiv und passiv formuliert werden. Eine aktive Formulierung ist beispielsweise "Er erledigte alle Aufgaben zielstrebig und zu unserer vollen Zufriedenheit." Anders sieht es bei "Aufgaben, die ihm übertragen wurden, erledigte er zielstrebig und zu unserer vollen Zufriedenheit" aus. Hiermit wird ausgesagt, dass der Arbeitnehmer nicht selbstständig gehandelt hat, sondern immer an seine Aufgaben erinnert werden musste.

2.5. Selbstverständlichkeiten

Wenn die Leistung höchstens ausreichend war, werden Selbstverständlichkeiten wie "Er war immer pünktlich!" betont, um von der sonstigen Leistung abzulenken.

3. Gesamtnote einer Arbeitsleistung

Eine Gesamtnote in Form eines Satzes anzugeben, ist sehr häufig anzutreffen und grundsätzlich nicht zu beanstanden, da die meisten Formulierungen in weiten Teilen der Gesellschaft verbreitet sind. So sagt die Formulierung "zur vollen Zufriedenheit" die Gesamtnote 3 aus. Wer eine 1 erwartet, sollte auf die Formulierung "zur vollsten Zufriedenheit" achten, auch wenn diese nicht dudenkonform ist. Die Positivskala kann durch weitere Einschränkungen wie "in der Regel" oder "meistens" eingestuft werden.

Allgemein verständlich ist die Anwendung der Schulnoten, die von sehr gut (1) bis ungenügend (6) reicht.

4. Musterbeispiel für ein sehr gutes Arbeitszeugnis

Wer als Betreiberin eines Servicecenters einem Teamleiter ein sehr gutes Arbeitszeugnis ohne Geheimcodes ausstellen möchte, kann dies beispielsweise in folgender Form machen.

Herr ..., geboren am ..., war vom ... bis zum ... als Teamleiter in unserem Unternehmen tätig.

(Gegebenenfalls Vorstellung des Unternehmens)

Zu den Aufgaben von Herrn ... gehörten insbesondere:

- Zielorientierte Führung eines Teams
- Teambildung durch selbstbestimmte Maßnahmen
- Vorbereitung und Durchführung von Qualifizierungsmaßnahmen einzelner Mitarbeiter oder des Teams
- Vorbereitung und Durchführung von Teammeetings
- Motivation der Mitarbeiter
- Vertretung der Mitarbeiterinteressen gegenüber dem Unternehmen
- Vermeidung und Lösung von Konflikten
- Delegierung von Aufgaben innerhalb des Teams
- Beantwortung fachlicher und weiterer Fragen innerhalb des Teams

Herr ... erfüllte seine Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit. Er setzte unsere Vorgaben durch sein hervorragendes Fachwissen, sein hohes Durchsetzungsvermögen und sein hohes Einfühlungsvermögen für seine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter immer hervorragend um. Seine Mitarbeiter setzten durch seine gezielten Qualifizierungsmaßnahmen ihr komplettes Potenzial sehr umfassend für das Team und das Unternehmen ein und machten dies durch die von Herrn ... erreichte Eigenmotivation sehr gerne. Fragen seiner Mitarbeiter beantwortete er mit sehr großem Engagement und setzte sich für diese gegenüber dem Unternehmen ein. Er achtete dabei ebenso auf die Unternehmensinteressen und kommunizierte diese. Auf schwierige Situationen reagierte Herr ... souverän und löste die damit verbundenen Probleme sehr gut.

Er verstand es, bereits aufkeimende Konflikte innerhalb seines Teams wie in anderen Teams zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren. Durch seine Aufmerksamkeit, den Teamrunden und seine abwechslungsreichen teambildenden Maßnahmen herrschte immer ein sehr gutes Klima zwischen seinen Mitarbeitern, Herrn ... und dem Unternehmen.

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