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Arbeitsrecht

| Preis: 87 € | Arbeitsrecht
Beantwortet von Rechtsanwalt Oliver Wöhler

Sehr geehrter Herr Wöhler,

seit 2015 leite ich ein das Unternehmen Land & Scheune in der Rechtsform Einzelunternehmen.

Im Mai 2017 habe ich eine Mitarbeiterin für eine Teilzeittätigkeit mit 22,1 Wochenstunden eingestellt. Zum 31. Juli wurde sie wegen Schlechtleistung abgemahnt. Da sie ihre Tätigkeit bei Veranstaltungen in Teilen erfüllt, aber in anderen Bereichen aufgrund einer geringen Arbeitsbereitschaft und -leistung eher störend wirkt, habe ich sie ab August für den Dienst am Freitag nicht mehr eingesetzt. Dadurch hat sie etwa 60 Minderstunden angesammelt, die sie bis zum Ende Oktober ausgleichen muss. In dem Bereich, wo sie zufriedenstellend arbeitet (Barbereich bei Hochzeiten) kann ich sie in diesem Monat nicht mehr verwenden (Saisonende).

Mein Vorschlag an sie war, entweder einen vorfristigen Aufhebungsvertrag zu schließen oder im Oktober einen Einsatz in anderen Bereichen (Gemüsegarten, Hausreinigung etc.) zu organisieren.
Aufgrund der Minderleistungen in anderen Arbeitsbereichen ist das nicht meine Lieblingsoption. Verständlicherweise ist ein Aufhebungsvertrag für die Mitarbeiterin keine Lösung, da sie dann 3 Monate keinen Anspruch auf Sozialleistungen hätte.

Ich hoffe nun auf eine gute Lösung für diesen Fall.

Mit freundlichen Grüßen
T. M.


Sehr geehrter Ratsuchender,

ich danke für die Anfrage.

Es kommt zunächst einmal für die generelle Ausrichtung darauf an, ob Ihr Betrieb dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt. Das ist nur der Fall wenn Sie mehr als 10 AN in Vollzeit beschäftigen. Überschreiten Sie diese Zahl dann benötigen Sie entweder den Aufhebungsvertrag den man ja einvernehmlich schließt oder aber für eine Kündigung einen Kündigungsgrund nach dem KSchG. Liegen Sie unter der Schwelle dann können Sie die AN ordentlich mit der vertraglichen Frist kündigen ohne das es auf einen Grund ankäme. Dann spielt auch die Abmahnung keine Rolle weil es nicht auf einen Grund wie Fehlverhalten ankommt. Hier ist es aber einfach weil die AN erst seit Mai beschäftigt wird. Sie unterliegen so oder so erst nach 6 Monaten Bestand des Arbeitsverhältnisses dem Kündigungsschutz. Wenn die AN am 1.5. angefangen hat, dann setzt der Kündigungsschutz erst mit dem 31.10.2017 ein. Sie können also vorher ohne Probleme kündigen.

Wenn Sie selbst kündigen hat die Mitarbeiterin auch keine Sperrfrist bei der Bundesagentur zu befürchten wenn Sie die Kündigung akzeptiert. Es ist daher wichtig das Sie keine Minderleistung erwähnen sondern am besten eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen egal was der wirkliche Hintergrund ist. Ansonsten haben Sie das generelle Problem das Sie die AN gemäß des Arbeitsvertrages beschäftigen müssen. Trotz der Schlechtleistung kann die AN generell verlangen das Sie die Arbeitszeit arbeitet die im Vertrag steht also 22,1 Wochenstunden. Ob Sie diese Arbeit haben oder die AN einsetzen möchten spielt rechtlich keine Rolle weil das Ihr Betriebsrisiko ist. Im Extremfall müssen Sie wegen des Annahmeverzuges die AN auch ohne Arbeit bezahlen. Das Sie sie also nicht mehr eingesetzt haben, war, soweit ich es überblicke, rechtswidrig. Um hier Probleme zu vermeiden sollte man eine schnelle Beendigung anstreben. Ansonsten müssten Sie die AN in der Tat in anderen Bereichen einsetzen, weil es Ihre Aufgabe ist dem AN eine Arbeit zuzuweisen.

Der einfachste Weg ist eine Kündigung durch Sie. Sie schreiben einfach das Sie das Arbeitsverhältnis ordentlich aus betrieblichen Gründen kündigen. Da die AN noch nicht dem KSchG unterliegt haben Sie kein Risiko mit der Kündigung. Beschäftigen Sie die AN länger als 6 Monate dann greift der Schutz wenn Sie mehr als 10 AN haben.

Ich hoffe ich konnte etwas helfen.

Mit freundlichen Grüßen

Oliver Wöhler, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Familienrecht

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