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BAP Tarifvertrag versus Equal pay, BAG Urteil 4 AZR 66/18

| Preis: 56 € | Arbeitsrecht
Beantwortet von Fachanwältin für Arbeitsrecht Katrin Muno

Sehr geehrte Frau Muno,

nach dem BAG Urteil 4 AZR 66/18 muss ein Arbeitsvertrag den BAP Tarifvertrag vollständig in Bezug nehmen, damit Equal pay für den Leiharbeitnehmer entfällt.

Aus dem BAP Tarifvertrag:
"Einzelvertraglich können von den Regelungen dieses Tarifvertrages abweichende Vereinbarungen getroffen werden mit Mitarbeitern, die außertariflich beschäftigt sind, wenn ihr Jahresverdienst den tariflichen Jahresverdienst der höchsten tariflichen Entgeltgruppe übersteigt."
Dies trifft auf mich zu (außertariflich). D.h. schlechtere Konditionen sind erlaubt.(?)

In meinem Arbeitsvertrag wird zusätzlich auf eine Betriebsvereinbarung verwiesen, obwohl das laut BAP Tarifvertrag nicht erlaubt ist (nur einzelvertraglich).
"Alle Regelungen dieses Arbeitsvertrages stehen unter dem Vorbehalt ablösender Betriebsvereinbarungen."
(Die Betriebsvereinbarung widerspricht einzelnen Regelungen des Tarifvertrags zum Nachteil des Arbeitnehmers.)

Zusätzlich sind im Arbeitsvertrag
- eine zweimonatige Kündigungsfrist
- eine fristlose Kündigung bei fehlender Krankmeldung und Vorlage des ärztlichen Attestes (ohne Erwähnung einer Abmahnung) sowie
- bei fristloser Kündigung eine Vertragsstrafe in Höhe von 2,5 Bruttogehältern (widerspricht 8AZR 897/08)
vereinbart, die gesetzlich nicht zulässig sind und somit den Gesamtschutz des Leiharbeitnehmers nach BAP Tarifvertrag nicht gewährleisten.

In der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag steht:
"Es findet folgender Tarifvertrag auf das Leiharbeitsverhältnis Anwendung (bei gleichzeitiger Besitzstandswahrung der im Anstellungsvertrag vereinbarten Konditionen): Tarifvertrag Zeitarbeit der BAP/DGB Tarifgemeinschaft, Tarifvertrag über Branchenzuschläge für die Arbeitnehmerüberlassungen in der Chemischen Industrie bzw. Metall- und Elektroindustrie."
Der Begriff "bzw." sagt nicht eindeutig aus, wann welcher Tarifvertrag zur Geltung kommt. Intransparent.

Steht mir Equal pay zu, weil der Arbeitsvertrag laut den obengenannten Punkten (Betriebsvereinbarung, Kündigungsfrist, Krankmeldung, feste Vertragsstrafe, Intransparenz) die vollständige Bezugnahme des BAP Tarifvertrags verhindert (4 AZR 66/18 -> Rn 29)?

Gruß


Sehr geehrter Ratsuchender,

es ist in der Tat ungewöhnlich, dass es eine zusätzliche Betriebsvereinbarung zu den einzelnen tarifrechtlich geregelten Punkten gibt. Ich habe mir die Betriebsvereinbarung grob angeschaut, im wesentlichen deckt sich die Betriebsvereinbarung mit den tarifrechtlichen Vorgaben und kann daher auf den ersten Blick nicht beanstandet werden. Eine detailierte Prüfung müsste ggfs. vorgenommen werden.  

Es ist richtig, dass mit außertarifrechtlichen Mitarbeitern einzelvertraglich andere Vereinbarungen getroffen werden können. Die mit Ihnen getroffenen Vereinbarungen führen aufgrund der mir aktuell vorliegenden Informationen nicht dazu, dass Sie von Beginn des Einsatzes Equal Pay erhalten müssten. 

Ohne dass mir die genaue Formulierung des Arbeitsvertrages vorliegt (müsste evtl. genau geprüft werden) ist davon auszugehen, dass hinsichtlich der Kündigungsfristen die des BAP Manteltraifvertrages gelten.

Die von Ihnen genannten Vertragsstrafen werden einer rechtlichen Überprüfung nicht Stand halten und sind daher unwriksam, dies hat aber nicht zur Konsequenz, dass der Tarufvertrag im gesamten keine Anwendung findet. 

In der Zeitarbeit greift der Equal Pay Grundsatz ab dem ersten Tag wenn kein Tarifvertrag angewandt wird. Findet ein Tarifvertrag (wie hier der vom BAP) Anwendung hat der Arbeitnehmer bei einem branchenzuschlagspflichtigen Betrieb (zB der Metall- und Elektroindustrie oder der Chemie) Anspruch auf Branchenzuschläge ab einer gewissen Einsatzzeit (siehe hierzu den jeweiligen Branchenzuschlagstarifvertrag der jeweiligen Branche). Bei einem branchenzuschlagspflichtigen Betrieb erhält der Arbeitnehmer dann ggfs. nach dem 15. Monat Equal Pay oder je nach Kundenentscheidung die 6. Stufe des Branchenzuschlagstarifvertrag.

Bei einem nicht branchenzuschlagspflichtigen Betrieb hat der Arbeitnehmer ab dem 9. Monat Anspruch auf Equal Pay.  

Die Branchenzuschlagstarifverträge finden neben dem BAP Tarifvertrag Anwendung bzw. ergänzen diesen. Daher sind die gemachten Angaben in der Zusatzvereinbarung auch nicht falsch oder zu ungenau, da die Zahlung von Branchenzuschlägen vom Kundenbetrieb abhängig ist, nämlich welcher Branche er angehörig ist.

Im Ergebnis findet meines Erachtens der BAP Tarifvertrag Anwendung. Vereinbarungen im Arbeitsvertrag wie die Kündigungsfristen sind entsprechend dem BAP Tarifvertrag anzuwenden. Die Vertragsstrafen werden einer rechtlichen Prüfung nicht standhalten, führen aber nicht zu einer Nichtanwendung des BAP Tarifvertrages.   

Folglich hätten Sie je nach Einsatzbetrieb nach neun oder 15 Monaten Anspruch auf Equal Pay.

Für Rückfragen stehe ich Ihnen sehr gerne zur Verfügung. 

Freundliche Grüße

Katrin Muno

Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht 

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Bewertung des Kunden

Auch wenn ich mit der Einschätzung nicht einverstanden bin, nochmals Danke für die Rückmeldung. Es ist gut auch andere Sichtweisen zu verstehen.

Kommentare

Insgesamt 6 Kommentare
Katrin Muno
09.09.2020 07:55 Uhr
Guten Morgen!

Vielen Dank für Ihre Anfrage. Können Sie mir die Betriebsvereinbarung auf die Sie sich beziehen hochladen oder liegt nur der Verweis auf eine mögliche Betriebsvereinbarung im Arbeitsvertrag vor?
Vielen Dank.

Freundliche Grüße

Katrin Muno

Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kunde
09.09.2020 11:09 Uhr
Hallo Frau Muno,

die Betriebsvereinbarung habe ich gerade hochgeladen.

Gruß
Kunde
10.09.2020 08:46 Uhr
Sehr geehrte Frau Muno,

vielen Dank für Ihre Einschätzung. Anbei nur noch Hinweise von mir.

"Vereinbarungen im Arbeitsvertrag wie die Kündigungsfristen sind entsprechend dem BAP Tarifvertrag anzuwenden."
Warum? Es ist keine Kollisionsregel vereinbart.

"Die Vertragsstrafen werden einer rechtlichen Prüfung nicht standhalten, führen aber nicht zu einer Nichtanwendung des BAP Tarifvertrages."
Warum? Der BAP Tarifvertrag wird nicht vollständig (100%) angewandt, um Equal pay zu umgehen. Das ist ja die neue Erkenntnis aus dem BAG Urteil.

Das ist mir etwas zu einfach. Wenn etwas im Arbeitsvertrag falsch ist, ist es unwirksam, gleichzeitig hat der BAP Tarifvertrag zu 100 % Bestand. Das ist Rosinenpicken...

Nochmals Danke für Ihre Rückmeldung.

Gruß
Katrin Muno
10.09.2020 11:58 Uhr
Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Rückmeldung und positive Bewertung trotz des für Sie unbefriedigenden Ergebnis.

Ich kann Ihre Anmerkungen durchaus verstehen.
Die ganze Thematik, Equal Pay, BAP Tarifvertrag sowie die Branchenzuschlagstarifverträge sind sehr komplex und umfangreich.

Um Ihnen detaillierte Erklärungen zu den einzelnen Punkten geben zu können, müsste ich die von Ihnen genannten Dokumente (wie Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarung) ganz genau prüfen. Dazu müsste ich Ihnen einen Folgeauftrag anbieten.

Zu Ihren Anmerkungen, folgende Ergänzungen:

Kündigungsfristen
Auch der BAP (bis auf die ersten drei Monate) verweisen auf die gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese gelten auch bei einzelvertraglichen Vereinbarungen entsprechend, wenn diese gegen die gesetzlichen Vorgaben verstoßen.

Laut dem von Ihnen zitierten Urteil sind vertragliche Vereinbarungen unschädlich die tariflich nicht geregelt sind oder die zugunsten des Arbeitnehmers von den tariflichen Bestimmungen abweichen.

Da Vertragsstrafen im BAP Tarifvertrag nicht geregelt sind, sind diese mithin grundsätzlich unter engen Vorgaben möglich. In Ihrem Fall werden diese aber nicht greifen, da nach den von Ihnen angegebenen Formulierungen nicht die formalen Anforderungen an eine Vertragsstrafe erfüllt sind.

Freundliche Grüße

Katrin Muno
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kunde
11.10.2020 17:52 Uhr
Hallo Frau Muno,

anbei das Zitat des BAG:

"4 AZR 66/18 > Rn 29
cc) Die Annahme einer umfassenden Bezugnahme scheidet aber deshalb aus, weil verschiedene
Regelungen des Arbeitsvertrags von den tariflichen Bestimmungen abweichen und nach allgemeinen
Auslegungsgrundsätzen Vorrang vor diesen haben. Damit beschränkt sich die Wirkung der
Bezugnahmeklausel auf den verbleibenden Teil der Tarifverträge. Die abweichenden
Vertragsbestimmungen sind auch nicht so ausgestaltet, dass sie ausschließlich zugunsten des Klägers wirken würden.

4 AZR 66/18 > Rn 30
(1) Ausdrücklich in einen Arbeitsvertrag aufgenommene Klauseln haben grundsätzlich Vorrang gegenüber einer nur durch die pauschale Bezugnahme auf einen Tarifvertrag anwendbaren
Regelung. Belassen es die Arbeitsvertragsparteien nicht dabei, ihr Arbeitsverhältnis individualvertraglich pauschal einem bestimmten Tarifregime zu unterwerfen, sondern vereinbaren
sie zu einzelnen Gegenständen darüber hinaus im Arbeitsvertrag ausformulierte Regelungen, bringen
sie damit typischerweise zum Ausdruck, dass unabhängig von dem vertraglich in Bezug genommenen Tarifwerk jedenfalls diese Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis maßgebend sein sollen. Das führt entgegen der Auffassung der Revision nicht ohne Weiteres zu einer Intransparenz der Bezugnahmeklausel, sondern beschränkt lediglich ihre Reichweite."

Diese Aussage widerspricht Ihrer Grundhaltung.
Die Krankheitsregelung und die Kündigungsfrist ist im BAP geregelt. Wenn der Arbeitsvertrag unzulässige Verschlechterungen vorsieht, wird der Tarifvertrag nicht vollständig angewandt.
Gleichzeitig gibt es eine Betriebsvereinbarung, das der Tarifvertrag gar nicht zulässt.
Damit wird der Equal pay Anspruch nicht verdrängt, da der Tarifvertrag nicht zu 100% angewandt wird. Es führt zu einer Anwendung des Tarifvertrags, aber nur für den verbleibenden Teil (ca. 95%).

Natürlich sind Vertragsstrafen im BAP nicht geregelt. Aber die Krankheitsregelung ist geregelt und der Arbeitsvertrag erweitert diese Regelung mittels fristloser Kündigung und Vertragsstrafe.

Der Fall wurde an einen Anwalt übergeben.

Viele Grüße
Katrin Muno
11.10.2020 20:20 Uhr
Guten Abend!

Bereits mit Kommentar vom 10.09. hatte ich Ihnen eine detaillierte Prüfung und Erläuterung im Rahmen eines Folgeauftrages angeboten. Da dies im Rahmen des ursprünglichen Auftrages nicht möglich war.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei der Verfolgung Ihrer Rechte.

Freundliche Grüße

Katrin Muno
Fachanwältin für Arbeitsrecht