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Arbeitsrecht

| Preis: 50 € | Arbeitsrecht
Beantwortet von Fachanwältin für Arbeitsrecht Katrin Muno

Guten Morgen Frau Muno,

Vielen Dank für die gute Beratung in der letzten Woche.

Kann ich diesbezüglich noch eine Frage „nachschieben“?

- Kann der Betrieb während Krankheit, Urlaub oder ETZ den Mitarbeiter kündigen?
- Kann der Betrieb dem Mitarbeiter (hier ja mit burnout) „nachspionieren“, bzw. eine Überprüfung fordern?
- Es gib momentan Personalabbaumaßnahmen; die MA werden dazu in einen Pool geschoben – quasi eine Auffanggesellschaft – ist es arbeitsrechtlich zulässig, dann den MA in den Pool abzuschieben?

Mit freundlichen Grüßen / Best regards

W.S.


Guten Morgen!

Vielen Dank für Ihre Anfrage. Gerne beantworte ich Ihnen Ihre Fragen.

*EIne ordentliche Kündigung kann auch während Krankheit und Urlaub ausgesprochen werden. Damit eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz aber wirksam ist, muss ein betriebsbedingter, personenbedingter (meist krankheitsbedingter) oder verhaltensbedingter Grund vorliegen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss insbesondere die Sozialauswahl berücksichtigt werden. Bei einer personenbedingten / krankheitsbedingten Kündigung muss neben häufigen Kurzerkrankungen oder langen Erkrankung insbeondere eine negative Zukunftsprognose hinzukommen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung müssen zuvor mindestens zwei Abmahnungen wegen dem gleichen Fehlverhalten ausgesprochen worden sein. Dies nur als Überblick für Sie zu den einzelnen Kündigungsmöglichkeiten.  

*Die Frage nach der Möglichkeit des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer nachzuspionieren kann man leider nicht klar mit ja oder nein beantworten. Laut BAG Urteil vom 29.06.2017, 2 AZR 597/16 darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einem konkreten Verdacht der schwerwiegenden Vertragsverletzung (auch durch einen Detektiv) beobachten lassen. In dem Urteil heisst es insoweit "Eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung eines auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers kann zulässig sein". Dafür muss aber genau ein auf Tatsachen begründeter konkreter Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliegen. Dies sehe ich bei Ihrer Frau überhaupt nicht. In dem oben genannten Urteil ging es um einen Mitarbeiter der während seiner Krankheit bei einem Konkurrenzunternehmen tätig war. 

*Auffanggesellschaft: Um dies sicher beantworten zu können, müsste man sich genauer anschauen um was für eine "Auffanggesellschaft" es sich handelt. Bei beabsichtigten Teil-Betriebsschließungen zum Beispiel werden Transfergesellschaften gegründet um die Mitarbeiter vor der Arbeitslosigkeit zu bewahren. In der Regel werden solche Gesellschaften im Rahmen von Sozialplänen mit dem Betriebsrat vereinbart. Die Mitarbeiter haben dann meist die Möglichkeit gekündigt zu werden oder in die Transfergesellschaft zu wechseln. Folglich bedarf es der Zustimnung der Mitarbeiter. Ihre Frau kann nicht gegen ihren Willen in eine solche Auffanggesellschaft geschickt werden. Es kann ihr als Option aufgezeigt werden. Aber hier müsste man sich tatsächlich die genauen Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber und dann die erfolgten Informationen an die Mitarbeiter anschauen um dies sicher beurteilen zu können.

Für Rückfragen stehe ich Ihnen sehr gerne zur Verfügung. 

Freundliche Grüße

Katrin Muno

Fachanwältin für Arbeitsrecht 

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