Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist regelmäßig Anlass für eine außerordentliche fristlose Kündigung. Diese muss aber nicht immer wirksam sein.

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich jüngst mit der Wirksamkeit einer solchen außerordentlichen Kündigung auseinanderzusetzen.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz...

Der zu diesem Zeitpunkt seit 16 Jahren bei seine Arbeitgeber beschäftigte Arbeitnehmer  sprach eine externe Reinigungskraft im Gebäude des Arbeitgebers an. Dabei brachte er zum Ausdruck, dass die Reinigungskraft eine schöne Brust hätte und berührte sie schließlich an der Brust.

... und die Entschuldigung

Als der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber zu einem 4 Augen Gespräch gebeten wurde, gestand er die Tat. Es tue ihm Leid, er habe sich „eine Sekunde lang vergessen“. Er könne ausschließen, dass so etwas wieder vorkommt. Er ging davon aus, dass die Reinigungskraft mit ihm geflirtet habe. Der Arbeitgeber sprach noch am selben Tag die außerordentliche (umgangssprachlich: fristlose) Kündigung aus.

Der gekündigte Arbeitnehmer entschuldigte sich auch schriftlich bei der Reinigung und zahlte später ein Schmerzensgeld im Rahmen des Täter-Opfer-Ausgleichs. Die Frau sah daraufhin von einer Strafverfolgung ab.

Interessensabwägung vor dem Arbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht hatte sich nun mit der Wirksamkeit der Kündigung zu beschäftigen, da der Arbeitnehmer fristgerecht Kündigungsschutzklage erhob und bis vor das Bundesarbeitsgericht zog.

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht. Grundsätzlich ist sowohl eine verbale als auch eine körperliche sexuelle Belästigung ein möglicher wichtiger Kündigungsgrund nach § 626 Abs. 1 BGB. Allerdings ist dennoch eine Interessensabwägung vorzunehmen. Hier sei zu berücksichtigen, dass eine Abmahnung ausreichend gewesen wäre. Dem Arbeitnehmer sei anzurechnen, dass er die Situation zugab, obwohl er sie – da es keine Zeugen gab – leicht hätte abstreiten können. Dem Arbeitnehmer sei zu glauben, dass es sich um einen einmaligen Ausrutscher handelte, was sich an der Entschuldigung und dem Täter-Opfer-Ausgleich zeigt. Daraus ergebe sich, dass mit einer Wiederholung des Verhaltens nicht zu rechnen ist und damit d

Dennoch wäre eine Abmahnung als Reaktion des Arbeitgebers ausreichend, da davon auszugehen sei, dass das künftige Verhalten des Klägers durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden könne. Der Kläger habe sein Fehlverhalten als einmaliges „Augenblicksversagen“ eingeräumt, obwohl er es aufgrund der „Vier-Augen-Situation“ im Waschraum möglicherweise erfolgreich hätte abstreiten können. Es sei auszuschließen, dass der Kläger sich noch einmal irrtümlich einbilde, angeflirtet zu werden, und in vergleichbarer Weise reagiere. Ein Belästigungswille liege nicht vor. Das Entschuldigungsschreiben und der Täter-Opfer-Ausgleich zeigen, dass der Kläger über sein Verhalten ehrlich erschrocken gewesen sei. Zwar wirke sich Nachtatverhalten vor Zugang der Kündigung nur schwach entlastend aus, es könne aber die Annahme fehlender Wiederholungsgefahr stützen, wenn es sich um die Fortsetzung einer zuvor gezeigten Einsicht handele.

Fazit

Auf den ersten Eindruck mag die Entscheidung überraschen, da es sich bei einer sexuellen Belästigung durchaus um einen erheblichen Pflichtverstoß handelt. Die Entscheidung zeigt aber einmal mehr – was unter Arbeitsrechtlern auch niemand bestreitet -, dass es nicht den einen „sicheren“ Kündigungsgrund gibt. Es ist immer eine Abwägung vorzunehmen.

BAG, Urteil vom 20.11.2014 - 2 AZR 651/13

 

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Johannes Kromer
Rechtsanwalt