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Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für den*die Arbeitnehmer*in stets mit vielen Unsicherheiten verbunden. Eine Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Der folgende Ratgeber soll Ihnen einen Überblick über die Möglichkeiten einer Kündigung geben und welche Rechte Ihnen in diesem Fall zustehen.

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  • Nichts vorschnell unterschreiben - Sie haben immer eine Frist zum Überprüfen
  • eine Kündigung sollte daher bei Unklarheiten und Unsicherheiten sofort überprüft werden
  • der*die Arbeitgeber*in muss bestimmte Fristen und Formvorschriften einhalten
  • die Kündigung ist regelmäßig nur wirksam, wenn sie interessengerecht und sozial gerechtfertigt ist

Inhaltsverzeichnis

  1. Welche Kündigungsarten gibt es?
  2. Wann ist eine ordentliche Kündigung wirksam?
    2.1 Welche Frist muss eingehalten werden?
    2.2 In welcher Form muss die Kündigung erfolgen und durch wen?
    2.3 Wann ist eine ordentliche Kündigung generell ausgeschlossen?
    2.4 Muss eine Behörde der Kündigung zustimmen?
    2.5 Muss der Betriebsrat beteiligt werden?
    2.6 Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?
         2.6.1 Betriebsbedingte Kündigung
         2.6.2 Verhaltensbedingte Kündigung
         2.6.3 Personenbedingte Kündigung
  3. Wann ist eine außerordentliche fristlose Kündigung wirksam?
    3.1 In welcher Form muss die Kündigung erfolgen und von wem?
    3.2 Muss der Betriebsrat bei meiner Kündigung beteiligt werden?
    3.3 Besteht bei mir Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?
    3.4 Gilt bei mir zusätzliche ein besonderer Kündigungsschutz?
    3.5 Liegt ein wichtiger Grund vor?
         3.5.1 Eignung als Kündigungsgrund an sich
         3.5.2 Interessenabwägung im Einzelfall
    3.6 Zu welchem Zeitpunkt muss die Kündigung erfolgen?
  4. Wie kann ich mich gegen eine unwirksame Kündigung wehren?
    4.1 Außergerichtliche Einigung und Abfindungen
    4.2 Kündigungsschutzklage
         4.2.1 Welche Frist muss ich einhalten?
         4.2.2 Wie läuft die Kündigungsschutzklage ab?
         4.2.3 Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
  5. Änderungskündigung
  6. Aufhebungsvertrag

    Kündigung Arbeitsvertrag erhalten

1. Welche Kündigungsarten gibt es?

Grundsätzlich steht dem*der Arbeitgeber*in der Weg über die ordentliche und die außerordentliche Kündigung zur Verfügung. Gerade die außerordentliche fristlose Kündigung ist jedoch an extrem strenge gesetzliche Bedingungen gebunden. Aber auch eine fristgemäße, ordentliche Kündigung ist nicht immer ohne Weiteres wirksam, sie darf insbesondere nicht sozial ungerechtfertigt sein.

2. Wann ist eine ordentliche Kündigung wirksam?

Damit eine ordentliche Kündigung im Rahmen der Kündigungsfrist wirksam ist, müssen einige Voraussetzungen eingehalten werden:

2.1 Welche Frist muss eingehalten werden?

Zunächst muss die Kündigungsfrist eingehalten worden sein. Sofern diese nicht vertraglich besonders geregelt ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Die Kündigungsfrist richtet sich nach Betriebszugehörigkeit, das Gesetz regelt dies wie folgt:

ab 2 Jahren 1 Monat Kündigungsfrist jeweils zum Ende eines Monats
ab 5 Jahren 2 Monate jeweils zum Ende eines Monats
ab 8 Jahren 3 Monate jeweils zum Ende eines Monats
ab 10 Jahren 4 Monate jeweils zum Ende eines Monats
ab 12 Jahren 5 Monate jeweils zum Ende eines Monats
ab 15 Jahren 6 Monate jeweils zum Ende eines Monats
ab 20 Jahren 7 Monate jeweils zum Ende eines Monats

Rechts-Tipp:


Die gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit, die höchstens sechs Monate gehen darf, beträgt zwei Wochen.

2.2 In welcher Form muss die Kündigung erfolgen und durch wen?

Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen, also handschriftlich unterschrieben sein und darf nicht per E-Mail, Fax oder elektronisch erfolgen. Die Kündigung muss durch eine bevollmächtigte Person ausgefertigt sein. Dies ist in der Regel Ihr*Ihre Vorgesetzt*e oder ein*e in der Personalabteilung tätig*e Mitarbeiter*in. Besteht das Arbeitsverhältnis in Form einer Ausbildung, so ist neben der Schriftform auch die Angabe einer Begründung für die Wirksamkeit erforderlich. Dasselbe gilt, wenn Sie als Arbeitnehmerin im Mutterschutz sind.

2.3 Wann ist eine ordentliche Kündigung generell ausgeschlossen?

Eine ordentliche Kündigung kann aber auch von vornherein ausgeschlossen sein. Dies ist insbesondere der Fall bei einer Befristung oder bei Vorliegen eines Tarifvertrags. Ebenfalls besondere Bedingungen gelten für Betriebsratsmitglieder*innen. Diese sind nur unter besonderen Bedingungen kündbar. Auch gilt ein besonderer Kündigungsschutz für Schwangere. Diesen kann bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden.

2.4 Muss eine Behörde meiner Kündigung zustimmen?

Bei besonders schutzbedürftigen Arbeitnehmer*innen kann es notwendig sein, dass die zuständige Integrationsbehörde ihre Zustimmung erteilt. Dies ist bei Schwangeren und Schwerbehinderten der Fall, erst mit erfolgter Zustimmung ist die Kündigung wirksam.

2.5 Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Besteht in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, so ist dieser zwingend vor einer Kündigung anzuhören. Wird die Kündigung ohne vorherige Anhörung ausgesprochen, ist sie unwirksam. Der Betriebsrat kann bei Bedenken über die Wirksamkeit der Kündigung widersprechen.

2.6 Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?

In Deutschland genießt der*die Arbeitgeber*in bei Vorliegen einiger Voraussetzungen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dieses schreibt vor, wann eine Kündigung, insbesondere unter Berücksichtigung sozialer Aspekte, unwirksam ist. Damit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, müssen folgende Aspekte erfüllt sein:

  • Ihr Arbeitsverhältnis muss seit mindestens 6 Monate bestehen
  • in Ihrem Betrieb müssen mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Trifft dies auf Sie und Ihren Betrieb zu, so ist eine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dafür ist entscheidend, aus welchem Grund Ihr Arbeitsverhältnis beendet werden soll:

2.6.1 Betriebsbedingte Kündigung

Die häufigste Art der ordentlichen Kündigung ist die betriebsbedingte Kündigung. Diese wird immer dann ausgesprochen, wenn aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse keine Möglichkeit besteht, den*die Arbeitgeber*in weiter zu beschäftigen. Dies ist meistens der Fall, wenn das Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen Ihren Arbeitsplatz nicht erhalten kann. Entscheidend ist in diesem Fall, dass folgende Bedingungen erfüllt sind:

  • der*die Arbeitgeber*in muss eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes geführt hat
  • diese Entscheidung muss auf konkreten betriebsbedingten Tatsachen beruhen (wirtschaftliche Probleme, Umstrukturierung etc.), die auch in Zukunft noch vorliegen (negative Zukunftsprognose)
  • dem*der Arbeitgeber*in dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, um seine*ihre unternehmerischen Ziele zu verfolgen: Insbesondere darf keine Möglichkeit bestehen, den*die Arbeitnehmer*in durch Umschulung oder Versetzung im Unternehmen weiter zu beschäftigen
  • der*die Arbeitgeber*in muss bei der Auswahl, welchem*welcher Arbeitnehmer*in gekündigt wird, ausreichend soziale Aspekte berücksichtigt haben (Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen, Arbeitsmarktchancen etc.)
  • es muss eine genau Abwägung der Interessen des*der Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in stattgefunden haben

    Grafik betriebsbedingte Kündigung

2.6.2 Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann auch erfolgen, wenn ein Verhalten des*der Arbeitnehmer*in vertragswidrig ist. In diesem Fall kommt es auf folgende Voraussetzungen an:

  • Kündigungsgrund muss ein steuerbares Verhalten des*der Arbeitnehmer*in sein (Unentschuldigtes Fehlen, Beleidigung von Kolleg*innen, wiederholtes Zuspätkommen o.ä.)
  • der*die Arbeitnehmer*in muss durch dieses Verhalten gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen
  • der*die Arbeitgeber*in muss den*die Arbeitnehmer*in vor der Kündigung abgemahnt haben, verbunden mit der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten (negative Zukunftsprognose)
  • es darf kein milderes Mittel als die Kündigung möglich sein, insbesondere keine sonstige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (Versetzung, Änderungskündigung, Abmahnungen etc.)
  • es muss eine genaue Abwägung der Interessen des*der Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in stattgefunden haben (der*die Arbeitnehmer*in ist aber weniger schützenswert, weil er*sie die Situation durch eigenes, beeinflussbares Verhalten geschaffen hat)

2.6.3 Personenbedingte Kündigung

Auch möglich ist eine Kündigung aus Gründen, die in der Person des*der Arbeitnehmer*in liegen, also nicht von dem*der Arbeitnehmer*in steuerbar sind. Der*die Arbeitnehmer*in muss aufgrund persönlicher Fähigkeiten oder Eigenschaften nicht mehr in der Lage sein, die Arbeitsleistung vertragsgemäß zu erbringen. Dabei müssen die Interessen des*der Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in gegeneinander abgewogen werden. Folgende Bedingungen sind zu erfüllen:

  • Kündigungsgrund muss eine unverschuldete Vertragsstörung sein, also aufgrund persönlicher Eigenschaften, Fähigkeiten oder einer nicht vorwerfbaren Einstellung (häufige Fehlzeiten wegen Krankheit, keine Eignung etc.)
  • es muss eine negative Prognose vorliegen, dass die Störung auch weiterhin bestehen bleibt (Negative Zukunftsprognose)
  • der Grund, der die Kündigung rechtfertigt, muss zu einer konkreten betrieblichen Beeinträchtigung oder einer erheblichen wirtschaftliche Belastung führen (z.B. Störung im Betriebsprozess wegen Abwesenheit/Verzögerung, zusätzliche Kosten für Ersatzpersonal etc.)
  • es darf nicht die Möglichkeit bestehen, den*der Arbeitnehmer*in an einem anderen, vergleichbaren Arbeitsplatz sinnvollerweise weiter zu beschäftigen
  • es muss eine genau Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in stattgefunden haben (Berücksichtigung sozialer Gegebenheiten wie Alter, Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen etc. im Verhältnis zum unternehmerischen Interesse)
  • eine Abmahnung ist in der Regel nicht notwendig

Liegen all diese Voraussetzungen vor, ist es recht wahrscheinlich, dass eine ordentliche Kündigung wirksam ist. Jedoch ist gerade die Auslegung und die Einschätzung der richtigen Interessenabwägung in jedem einzelnen Fall unterschiedlich und oft sehr umfangreich. Daher empfiehlt es sich bei Unsicherheiten immer einen*eine fachkundig*e Anwält*in zu Rate zu ziehen.

3. Wann ist eine außerordentliche fristlose Kündigung wirksam?

Neben der ordentlichen fristgemäßen Kündigung besteht auch die Möglichkeit einer fristlosen außerordentlichen Kündigung. Doch wann ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt? Dafür muss ein wichtiger Grund vorliegen und weitere strenge gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sein:

3.1 In welcher Form muss die Kündigung erfolgen und durch wen?

Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Das bedeutet es muss in Papierform mit Original Unterschrift der zuständigen Person gekündigt werden. Zuständig ist in der Regel der*die Vorgesetzt*e oder ein*eine in der Personalabteilung tätig*e Mitarbeiter*in.

Besteht das Arbeitsverhältnis in Form einer Ausbildung, so ist neben der Schriftform auch die Angabe einer Begründung erforderlich. Dasselbe gilt, wenn die Arbeitnehmerin im Mutterschutz ist und eine Kündigung ausgesprochen wird.

3.2 Muss der Betriebsrat bei meiner Kündigung beteiligt werden?

Sofern in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, ist dieser zwingend vor der Kündigung anzuhören. Zudem unterliegen Mitglieder des Betriebsrates einem besonderen Kündigungsschutz. Zur Wirksamkeit der Kündigung muss daher der Betriebsrat zustimmen.

3.3 Besteht bei mir Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Der*die Arbeitgeber*in genießt bei Vorliegen einiger Voraussetzungen einen besonderen Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz. Dieses schreibt vor, wann eine Kündigung, insbesondere unter Berücksichtigung sozialer Aspekte unwirksam ist. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn folgende Aspekte erfüllt sind:

  • Ihr Arbeitsverhältnis muss mindestens 6 Monate bestehen
  • in Ihrem Betrieb müssen mindestens 10 Arbeitnehmer*innen beschäftigt sein.

3.4 Gilt bei mir zusätzlich ein besonderer Kündigungsschutz?

Einige Personengruppen sind besonders schützenswert und zu deren Kündigung müssen zusätzliche Voraussetzungen vorliegen. Dazu zählen insbesondere Betriebsratsmitglieder*innen, Schwangeren und Schwerbehinderte. Bei Schwangeren gilt ein absolutes Kündigungsverbot bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Danach darf eine Kündigung ausgesprochen werden, dieser muss aber der Betriebsrat zustimmen. Dieses Zustimmungserfordernis gilt auch für die Kündigung eines Betriebsratmitgliedes. Bei Kündigung eines*einer Schwerbehinderten bedarf es zur Wirksamkeit der Zustimmung des Integrationsamtes.

3.5 Liegt ein wichtiger Grund vor?

Wichtigste Voraussetzung einer fristlosen Kündigung durch den*die Arbeitgeber*in, ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, welcher die Kündigung rechtfertigt. Dabei muss individuell bestimmt werden, ob ein solcher vorliegt oder nicht. Grundsätzlich müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer es dem*der Arbeitgeber*in, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen, nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis weiter fortzuführen.

Ob dies zutrifft, ist in zwei Stufen zu prüfen:

3.5.1 Eignung als Kündigungsgrund an sich

In der ersten Stufe ist festzustellen, ob sich das von dem*der Arbeitgeber*in gerügte Verhalten grundsätzlich als wichtiger Grund eignet. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der*die Arbeitnehmer*in sich rechtswidrig und schuldhaft verhalten hat, so zum Beispiel ist eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung bei nachweislichem Diebstahl gerechtfertigt. Es kommen aber generell sowohl Gründe in Betracht, die in der Person des*der Arbeitnehmer*in liegen, als auch welche, die aus dem Verhalten wurzeln.

3.5.2 Interessenabwägung im Einzelfall

Nach Feststellung der generellen Eignung als wichtiger Grund, bedarf es einer ausführlichen Abwägung der Interessen des*der Arbeitgebers*in und Arbeitnehmer*in im Einzelfall. Dabei ist zu beachten, dass eine Kündigung immer nur „der letzte Ausweg“ sein darf, also keine andere Möglichkeit mehr besteht, das Vertrauen und das gestörte Verhältnis wieder aufzubauen (z.B. Abmahnung, Versetzung). Dabei ist auch zu beachten, dass z.B. bei einem Diebstahl, auch wenn die Sache selbst nur geringwertig war, das Vertrauen soweit erschüttert sein kann, dass eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Rechts-Tipp:


Die Kündigung muss zudem auch nach dem KschG sozial gerechtfertigt sein, sofern dieses im Einzelfall Anwendung findet (siehe 3.3).

3.6 Zu welchem Zeitpunkt muss die Kündigung erfolgen?

Der*die Arbeitgeber*in muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt aussprechen, an dem er von dem Kündigungsgrund erfährt. Sobald der*die Arbeitgeber*in also Umstände mitbekommt (z.B. Kenntnis eines Diebstahls) hat er nur diese zwei Wochen, um zu kündigen. Danach ist eine außerordentliche Kündigung absolut unwirksam. Jedoch kann der*die Arbeitgeber*in immer noch ordentlich kündigen. Oft formuliert der*die Arbeitgeber*in die Kündigung also als „außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung“. Dies ist rechtlich wirksam, sofern die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung vorliegen (siehe 2.).

4. Wie kann ich mich gegen eine unwirksame Kündigung wehren?

Kündigt der*die Arbeitgeber*in ordentlich oder außerordentlich, ohne dass die dafür erforderlichen Voraussetzungen vorliegen, haben Sie verschiedenen Möglichkeiten sich dagegen zu wehren. In den meisten Fällen reicht eine außergerichtliche Einigung, aber auch eine Kündigungsschutzklage ist möglich, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (siehe 3.3).

4.1 Außergerichtliche Einigung und Abfindung

Oft kann bereits eine außergerichtliche Einigung den gewünschten Erfolg bringen. Dies ist vor allem in den Fällen sinnvoll, bei denen Sie als Arbeitnehmer*in selbst, aufgrund der Kündigung, kein Interesse mehr am Fortführen des Arbeitsverhältnisses haben. Dann bietet es sich an, eine Einigung zu finden, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. In diesen Fällen besteht zudem oft die Möglichkeit eine Abfindung für Sie zu erwirken.

4.2 Kündigungsschutzklage

Der sicherste Weg sich gegen eine unberechtigte Kündigung zu wehren, ist die Kündigungsschutzklage. Diese ist immer dann möglich, wenn der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift (siehe 3.3). Sobald also das KschG Anwendung findet, ist der Weg zur Kündigungsschutzklage eröffnet. Ist diese erfolgreich, besteht der Anspruch das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Oft ist dies aber von dem*der Arbeitnehmer*in gar nicht mehr gewünscht. Dann können sich die Parteien im Prozess auf einen Vergleich einigen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich zu beenden. Bei der Kündigungsschutzklage sind zudem folgende Dinge zu beachten:

4.2.1 Welche Frist muss ich einhalten?

Unbedingt einzuhalten ist die Klagefrist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung. Nur in diesem Zeitraum kann eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Gericht erhoben werden. Wird diese Frist überschritten, so kann die Kündigung, auch wenn diese nach dem KschG ungerechtfertigt war, nicht mehr mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Handeln Sie also sofort bei Erhalt einer Kündigung!

4.2.2 Wie läuft die Kündigungsschutzklage ab?

Wird die Klage bei Gericht eingereicht und dem Gegner zugestellt, kommt es zunächst zu einer Güterverhandlung. In dieser wird dann zunächst versucht, ohne richterliche Entscheidung eine Einigung zwischen den Parteien zu bewirken. Gelingt dies nicht, kommt es zu einer mündlichen Verhandlung vor Gericht. Wird auch dann keine Einigung erreicht, so muss der*die Richter*in durch Urteilsspruch entscheiden.

Ablauf Kündigungsschutzklage

4.2.3 Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur im Fall der betriebsbedingten Kündigung (siehe 2.6.1).

In allen anderen Fällen gibt es zunächst keine Möglichkeit für Sie eine Abfindung zu erzwingen. Die Erfolgsquote der Kündigungsschutzklage hinsichtlich der Abfindung ist jedoch recht hoch, sofern die Kündigung tatsächlich ungerechtfertigt war, sodass Sie sich mit dem*der Arbeitgeber*in oftmals auf eine angemessene Abfindung einigen können. Dies geschieht dann meist im Rahmen einer gütlichen Einigung und nicht erst im letzten Schritt durch ein Urteil.

5. Änderungskündigung

Haben Sie von dem*der Arbeitgeber*in eine Änderungskündigung erhalten, so ist dies zunächst eine ordentliche Kündigung. Jedoch ergeht gleichzeitig ein neues Vertragsangebot zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Da es sich um eine echte ordentliche Kündigung handelt, müssen zu deren Wirksamkeit auch alle Voraussetzungen für diese erfüllt sein (siehe 2.). Als Arbeitgeber*in haben Sie nun die Wahl, ob sie das neue Angebot annehmen, oder nicht. Nehmen Sie es an, wird das Arbeitsverhältnis unter den neuen Bedingungen fortgeführt. Lehnen Sie hingegen ab, so wird die Kündigung wirksam. Auch besteht die Möglichkeit das Angebot unter der Bedingung anzunehmen, dass die Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt ist. Dann kann eine Kündigungsschutzklage durchgeführt werden (siehe 4.2). Bei Erfolg behalten Sie dann Ihren alten, bei Unterliegen im Verfahren, den neuen Arbeitsvertrag.

6. Aufhebungsvertrag

Eine andere Möglichkeit das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages. Dabei handelt es sich um eine Einigung, nach der der bestehende Arbeitsvertrag einvernehmlich aufgelöst wird. Legt Ihnen Ihr*Ihre Arbeitgeber*in einen solchen Aufhebungsvertrag vor, sind Sie jedoch nicht verpflichtet diesen zu unterschreiben. Hier gilt wie bei allen privatrechtlichen Verträgen, die Freiheit, selbst zu entscheiden, ob man die Vereinbarung eingeht oder nicht. Der Aufhebungsvertrag unterliegt im Gegensatz zur Kündigung keinen strengen Voraussetzungen und auch das KSchG greift hier nicht. Die Auflösungsvereinbarung muss zu Ihrer Wirksamkeit allerdings schriftlich ergehen, also in Textform und mit eigenhändiger Unterschrift. Ein Fax oder eine E-Mail genügen nicht.

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