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Kündigung Arbeitsvertrag erhalten

Erhält man eine Kündigung des Arbeitgebers ist der Schreck erst einmal groß. Erfolgt die Kündigung in der Probezeit oder wegen einer Krankheit ist dies besonders ärgerlich. Als Arbeitnehmer sind Sie im deutschen Arbeitsrecht jedoch besonders geschützt und eine Kündigung ist nur unter strengen gesetzlichen Voraussetzungen möglich. Liegen diese nicht vor, so ist eine Kündigung unwirksam. Bei Erhalt eines Kündigungsschreibens sollten Sie also Ruhe bewahren und schnellstmöglich einen fachkundigen Anwalt hinzuziehen.

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Im Festpreis enthaltene Leistungen
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Prüfung der einzuhaltenden Fristen und Formvorschriften.
Beratung und Empfehlung zum weiteren Vorgehen.
Prüfung der Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.
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Ratgeber Kündigung des Arbeitgebers prüfen

(Lesezeit ca. 10 min.)

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für den Arbeitnehmer stets mit vielen Unsicherheiten verbunden. Eine Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Der folgende Ratgeber soll Ihnen einen Überblick über die Möglichkeiten einer Kündigung geben und welche Rechte Ihnen in diesem Fall zustehen.

Das Wichtigste in Kürze:

  • Schnell handeln: eine mögliche Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erfolgen
  • Nichts vorschnell unterschreiben - Sie haben immer eine Frist zum Überprüfen
  • eine Kündigung sollte daher bei Unklarheiten und Unsicherheiten sofort überprüft werden
  • der Arbeitgeber muss bestimmte Fristen und Formvorschriften einhalten
  • die Kündigung ist regelmäßig nur wirksam, wenn sie interessengerecht und sozial gerechtfertigt ist
  • für die richtige Einschätzung einer möglichen Mieterhöhung ist die Auskunft eines fachkundigen Anwalts unbedingt zu empfehlen

Inhaltsverzeichnis:

  1. Wie kann mein Arbeitgeber mir kündigen?
  2. Wann ist eine ordentliche Kündigung wirksam?
    2.1 Welche Frist muss eingehalten worden sein?
    2.2 In welcher Form muss die Kündigung erfolgen und durch wen?
    2.3 Wann ist eine ordentliche Kündigung generell ausgeschlossen?
    2.4 Muss eine Behörde der Kündigung zustimmen?
    2.5 Muss der Betriebsrat beteiligt werden?
    2.6 Besteht bei mir Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?
         2.6.1 Betriebsbedingte Kündigung
         2.6.2 Verhaltensbedingte Kündigung
         2.6.3 Personenbedingte Kündigung
  3. Wann ist eine außerordentliche fristlose Kündigung wirksam?
    3.1 In welcher Form muss die Kündigung erfolgen und von wem?
    3.2 Muss der Betriebsrat bei meiner Kündigung beteiligt werden?
    3.3 Besteht bei mir Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?
    3.4 Gilt bei mir zusätzliche ein besonderer Kündigungsschutz?
    3.5 Liegt ein wichtiger Grund vor?
         3.5.1 Erste Stufe: Eignung als Kündigungsgrund an sich
         3.5.2 Zweite Stufe: Interessenabwägung im Einzelfall
    3.6 Zu welchem Zeitpunkt muss die Kündigung erfolgen?
  4. Wie kann ich mich gegen eine unwirksame Kündigung wehren?
    4.1 Außergerichtliche Einigung und Abfindungen
    4.2 Kündigungsschutzklage
         4.2.1 Welche Frist muss ich einhalten?
         4.2.2 Wie läuft die Kündigungsschutzklage ab?
         4.2.3 Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?
  5. Änderungskündigung
  6. Aufhebungsvertrag

Kündigung Arbeitsvertrag erhalten

1. Wie kann mein Arbeitgeber kündigen?

Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber der Weg über die ordentliche und die außerordentliche Kündigung zur Verfügung. Gerade die außerordentliche fristlose Kündigung ist jedoch an extrem strenge gesetzliche Bedingungen gebunden. Aber auch eine fristgemäße, ordentliche Kündigung ist nicht immer ohne Weiteres wirksam, sie darf insbesondere nicht sozial ungerechtfertigt sein.

2. Wann ist eine ordentliche Kündigung wirksam?

Damit eine ordentliche Kündigung im Rahmen der Kündigungsfrist wirksam ist, müssen einige Voraussetzungen eingehalten werden:

2.1 Welche Frist muss eingehalten werden?

Zunächst muss die Kündigungsfrist eingehalten worden sein. Sofern diese nicht vertraglich besonders geregelt ist, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Diese richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Gesetz regelt dies wie folgt:

  • ab 2 Jahren:   1 Monat Kündigungsfrist jeweils zum Ende eines Monats
  • ab 5 Jahren:   2 Monate jeweils zum Ende eines Monats
  • ab 8 Jahren:   3 Monate jeweils zum Ende eines Monats
  • ab 10 Jahren: 4 Monate jeweils zum Ende eines Monats
  • ab 12 Jahren: 5 Monate jeweils zum Ende eines Monats
  • ab 15 Jahren: 6 Monate jeweils zum Ende eines Monats
  • ab 20 Jahren: 7 Monate jeweils zum Ende eines Monats.

In der Probezeit, die höchstens sechs Monate gehen darf, gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen.

2.2 In welcher Form muss die Kündigung erfolgen und durch wen?

Die Kündigung muss in Schriftform erfolgen, also handschriftlich unterschrieben sein und darf nicht per Email, Fax oder elektronisch erfolgen. Die Kündigung muss durch eine bevollmächtigte Person ausgefertig sein. Dies ist in der Regel Ihr Vorgesetzter oder ein in der Personalabteilung tätiger Mitarbeiter. Besteht das Arbeitsverhältnis in Form einer Ausbildung, so ist neben der Schriftform auch die Angabe einer Begründung für die Wirksamkeit erforderlich. Das selbe gilt, wenn Sie als Arbeitnehmerin im Mutterschutz sind.

2.3 Wann ist eine ordentliche Kündigung generell ausgeschlossen?

Eine ordentliche Kündigung kann aber auch von vornherein ausgeschlossen sein. Dies ist insbesondere der Fall bei einer Befristung oder bei Vorliegen eines Tarifvetrags. Ebenfalls besondere Bedingungen gelten für Betriebsratsmitglieder. Diese sind nur unter besonderen Bedingungen kündbar. Auch gilt ein besonderer Kündigungsschutz für Schwangere. Diesen kann bis vier Monate nach der Entbindung nicht gekündigt werden.

2.4 Muss eine Behörde meiner Kündigung zustimmen?

Bei besonders schutzbedürftigen Arbeitnehmer kann es notwendig sein, dass die zuständige Integrationsbehörde ihre Zustimmung erteilt. Dies ist bei Schwangeren und Schwerbehinderten der Fall, erst mit erfolgter Zustimmung ist die Kündigung wirksam.

2.5 Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Besteht in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, so ist dieser zwingend vor einer Kündigung anzuhören. Wird die Kündigung ohne vorherige Anhörung ausgesprochen, ist sie unwirksam. Der Betriebsrat kann bei Bedenken über die Wirksamkeit der Kündigung widersprechen.

2.6 Besteht bei mir Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

In Deutschland genießt der Arbeitgeber bei Vorliegen einiger Voraussetzungen einen besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Dieses schreibt vor, wann eine Kündigung, insbesondere unter Berücksichtigung sozialer Aspekte, unwirksam ist. Damit das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, müssen folgende Aspekte erfüllt sein:

  • Ihr Arbeitsverhältnis muss seit mindestens 6 Monate bestehen
  • in Ihrem Betrieb müssen mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Trifft dies auf Sie und Ihren Betrieb zu, so ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dafür ist entscheidend, aus welchem Grund Ihr Arbeitsverhältnis beendet werden soll:

2.6.1 Betriebsbedingte Kündigung

Die häufigste Art der ordentlichen Kündigung, ist die betriebsbedingte Kündigung. Diese wird immer dann ausgesprochen, wenn aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse keine Möglichkeit besteht, den Arbeitgeber weiter zu beschäftigen. Dies ist meistens der Fall, wenn das Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen Ihren Arbeitsplatz nicht erhalten kann. Entscheidend ist in diesem Fall, dass folgende Bedingungen erfüllt sind:

  • der Arbeitgeber muss eine unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes geführt hat
  • diese Entscheidung muss auf konkreten betriebsbedingten Tatsachen beruhen (wirtschaftliche Probleme, Umstrukturierung etc.), die auch in Zukunft noch vorliegen (negative Zukunftsprognose)
  • dem Arbeitgeber dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, um seine unternehmerischen Ziele zu verfolgen: Insbesondere darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer durch Umschulung oder Versetzung im Unternehmen weiter zu beschäftigen
  • der Arbeitgeber muss bei der Auswahl, welchem Arbeitnehmer gekündigt wird, ausreichend soziale Aspekte berücksichtig haben (Betriebszugehörigkeit, Alter,Unterhaltsverpflichtungen, Arbeitsmarktchancen etc.)
  • es muss eine genau Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers stattgefunden haben

2.6.2 Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann auch erfolgen, wenn ein Verhalten des Arbeitnehmers vertragswidrig ist. In diesem Fall kommt es auf folgende Voraussetzungen an:

  • Kündigungsgrund muss ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers sein (Unentschuldigtes Fehlen, Beleidigung von Kollegen, wiederholtes Zuspätkommen o.ä.)
  • der Arbeitnehmer muss durch dieses Verhalten gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen
  • der Arbeitgeber muss den Arbeitsnehmer vor der Kündigung abgemahnt haben, verbunden mit der Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen bei erneutem Fehlverhalten (negative Zukunftsprognose)
  • es darf kein milderes Mittel als die Kündigung möglich sein, insbes. keine sonstige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit (Versetzung, Änderungskündigung, Abmahnungen etc.)
  • es muss eine genaue Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers stattgefunden haben (Arbeitnehmer aber weniger schützenswert, weil er Situation durch eigenes, beeinflussbares Verhalten geschaffen hat)

2.6.3 Personenbedingte Kündigung

Auch möglich ist eine Kündigung aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, also nicht vom Arbeitnehmer steuerbar sind. Der Arbeitnehmer muss aufgrund persönlicher Fähigkeiten oder Eigenschaften nicht mehr in der Lage sein, die Arbeitsleistung vetragsgemäß zu erbringen. Dabei müssen die Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden. Folgende Bedingungen sind zu erfüllen:

  • Kündigungsgrund muss eine unverschuldete Vertragsstörung sein, also aufgrund persönlicher Eigenschaften, Fähigkeiten oder einer nicht vorwerfbaren Einstellung (häufige Fehlzeiten wegen Krankheit, keine Eignung etc.)
  • es muss eine negative Prognose vorliegen, dass die Störung auch weiterhin bestehen bleibt (Negative Zukunftsprognose)
  • die die Kündigung begründende Eigenschaft muss zu einer konkreten betrieblichen Beeinträchtigung oder einer erheblichen wirtschaftliche Belastung führen (z.B. Störung im Betriebsprozess wegen Abwesenheit/Verzögerung, zusätzliche Kosten für Ersatzpersonal etc.)
  • es darf nicht die Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer an einem anderen, vergleichbaren Arbeitsplatz sinnvollerweise weiter zu beschäftigen
  • es muss eine genau Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattgefunden haben (Berücksichtigung sozialer Gegebenheiten wie Alter, Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen etc. im Verhältnis zum unternehmerischen Interesse)
  • eine Abmahnung ist in der Regel nicht notwendig

Liegen all diese Voraussetzungen vor, ist es recht wahrscheinlich, dass eine ordentliche Kündigung wirksam ist. Jedoch ist gerade die Auslegung und die Einschätzung der richtigen Interessenabwägung in jedem einzelnen Fall unterschiedlich und oft sehr umfangreich. Daher empfiehlt es sich bei Unsicherheiten immer einen fachkundigen Anwalt zu Rate zu ziehen.

3. Wann ist eine außerordentliche fristlose Kündigung wirksam?

Neben der ordentlichen fristgemäßen Kündigung besteht auch die Möglichkeit einer fristlosen außerordentlichen Kündigung. Dafür muss allerdings ein wichtiger Grund vorliegen und weitere strenge gesetzliche Voraussetzungen erfüllt sein:

3.1 In welcher Form muss die Kündigung erfolgen und durch wen?

Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen. Das bedeutet es muss in Papierform mit original Unterschrift der zuständigen Person gekündigt werden. Zuständig ist in der Regel der Vorgesetzte oder ein in der Personalabteilung tätiger Mitarbeiter.

Besteht das Arbeitsverhältnis in Form einer Ausbildung, so ist neben der Schriftform auch die Angabe einer Begründung erforderlich. Das selbe gilt, wenn die Arbeitnehmerin im Mutterschutz ist und eine Kündigung ausgesprochen wird.

3.2 Muss der Betriebsrat beteiligt werden?

Sofern in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, ist dieser zwingend vor der Kündigung anzuhören. Zudem unterliegen Mitglieder des Betriebsrates einem besonderen Kündigungsschutz. Zur Wirksamkeit der Kündigung muss daher der Betriebsrat zustimmen.

3.3 Besteht bei mir Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Der Arbeitgeber genießt bei Vorliegen einiger Voraussetzungen einen besonderen Kündigungsschutz durch das Kündigungsschutzgesetz. Dieses schreibt vor, wann eine Kündigung, insbesondere unter Berücksichtigung sozialer Aspekte. unwirksam ist. Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn folgende Aspekte erfüllt sein:

  • Ihr Arbeitsverhältnis muss mindestens 6 Monate bestehen
  • in Ihrem Betrieb müssen mindestens 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein.

3.4 Besteht bei mir zusätzlich ein besonderer Kündigungschutz?

Einige Personengruppe sind besonders schützenswert und zu deren Kündigung müssen zusätzliche Voraussetzungen vorliegen. Dazu zählen insbesondere Betriebsratsmitglieder, Schwangeren und Schwerbehinderte. Bei Schwangeren gilt ein absolutes Kündigungsverbot bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Danach darf eine Kündigung ausgesprochen werden, dieser muss aber der Betriebsrat zustimmen. Dieses Zustimmungserfordernis gilt auch für die Kündigung eines Betriebsratmitgliedes. Bei Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf es zur Wirksamkeit der Zustimmung des Integrationsamtes.

3.5 Liegt ein wichtiger Grund vor?

Wichtigste Voraussetzung einer außerordentlichen Kündigung, ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes, welcher die Kündigung rechtfertig. Dabei muss individuell bestimmt werden, ob ein solcher vorliegt oder nicht. Grundsätzlich müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer es dem Arbeitgeber, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen, nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis weiter fortzuführen.

Ob dies zutrifft, ist in zwei Stufen zu prüfen:

3.5.1 Erste Stufe: Eignung als Kündigungsgrund an sich

In der erste Stufe ist festzustellen, ob sich das vom Arbeitgeber gerügte Verhalten grundsätzlich als wichtiger Grund eignet. Dies ist insbesondere der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich rechtswidrig und schuldhaft verhalten hat (z.B. bei einem Diebstahl). Es kommen aber generell sowohl Gründe in Betracht, die in der Person des Arbeitnehmer liegen, als auch welche, die aus dem Verhalten wurzeln.

3.5.2 Zweite Stufe: Interessenabwägung im Einzelfall

Nach Feststellung der genrellen Eignung als wichtiger Grund, bedarf es einer ausführlichen Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und Arbeitnehmer im Einzelfall. Dabei ist zu beachten, dass eine Kündigung immer nur „der letzte Ausweg“ sein darf, also keine andere Möglichkeit mehr besteht, das Vertrauen und das gestörte Verhältnis wieder aufzubauen (z.B. Abmahnung, Versetzung). Dabei ist auch zu beachten, dass z.B. bei einem Diebstahl, auch wenn die Sache selbst nur geringwertig war, das Vertrauen soweit erschüttert sein kann, dass eine Kündigung gerechtfertigt ist.

Die Kündigung muss zudem auch nach dem KschG sozial gerechtfertigt sein, sofern dieses im Einzelfall Anwendung findet (siehe 3.3).

3.6 Zu welchem Zeitpunkt muss die Kündigung erfolgen?

Der Arbeitgeber muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt aussprechen, an dem er von dem Kündigungsgrund erfährt. Sobald der Arbeitgeber also Umstände mitbekommt (z.B. Kenntnis eines Diebstahls) hat er nur diese zwei Wochen, um zu kündigen. Danach ist eine außerordentliche Kündigung absolut unwirksam. Jedoch kann der Arbeitgeber immer noch ordentlich kündigen. Oft formuliert der Arbeitgeber die Kündigung also als „außerordentliche, hilfweise ordentliche Kündigung“. Dies ist rechtlich wirksam, sofern die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung vorliegen (siehe 2.).

4. Wie kann ich mich gegen eine unwirksame Kündigung wehren?

Kündigt der Arbeitgeber ordentlich oder außerordentlich, ohne dass die dafür erforderlichen Voraussetzungen vorliegen, haben Sie verschiedenen Möglichkeiten sich dagegen zu wehren. In den meisten Fällen reicht eine außergerichtliche Einigung, aber auch eine Kündigungsschutzklage ist möglich, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist (siehe 3.3).

4.1 Außergerichtliche Einigung und Abfindung

Oft kann bereits eine außergerichtliche Einigung den gewünschte Erfolg bringen. Dies ist vorallem in den Fällen sinnvoll, bei denen Sie als Arbeitnehmer selbst, aufgrund der Kündigung, kein Interesse mehr am Fortführen des Arbeitsverhältnisses haben. Dann bietet es sich an, eine Einigung zu finden, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird. In diesen Fällen besteht zudem oft die Möglichkeit eine Abfindung für Sie zu erwirken.

4.2 Kündigungsschutzklage

Der sicherste Weg sich gegen eine unberechtigte Kündigung zu wehren, ist die Kündigungssschutzklage. Diese ist immer dann möglich, wenn der Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift (siehe 3.3). Sobald also das KschG Anwendung findet, ist der Weg zur Kündigungsschutzklage eröffnet. Ist diese erfolgreich, besteht der Anspruch das Arbeitsverhältnis weiterzuführen. Oft ist dies aber vom Arbeitnehmer gar nicht mehr gewünscht. Dann können sich die Parteien im Prozess auf einen Vergleich einigen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Anfindung einvernehmlich zu beenden. Bei der Kündigungsschutzklage sind zudem folgende Dinge zu beachten:

4.2.1 Welche Frist muss ich einhalten?

Unbedingt einzuhalten ist die Klagefrist von 3 Wochen seit Zugang der Kündigung. Nur in diesem Zeitraum kann eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Gericht erhoben werden. Wird diese Frist überschritten, so kann die Kündigung, auch wenn diese nach dem KschG ungerechtfertigt war, nicht mehr mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Handeln Sie also sofort bei Erhalt einer Kündigung!

4.2.2 Wie läuft die Kündigungsschutzklage ab?

Wird die Klage bei Gericht eingereicht und dem Gegner zugestellt, kommt es zunächst zu einer Güterverhandlung. In dieser wird dann zunächst versucht, ohne richterliche Entscheidung eine Einigung zwischen den Parteien zu bewirken. Gelingt dies nicht, kommt es zu einer mündlichen Verhandlung vor Gericht. Wird auch dann keine Einigung erreicht, so muss der Richter durch Urteilsspruch entscheiden.

4.2.3 Wann habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur im Fall der betriebsbedingten Kündigung (siehe 2.6.1).

In allen anderen Fällen gibt es zunächst keine Möglichkeit für Sie einen Abfindung zu erwzingen. Jedoch ist die Wahrscheinlichkeit recht hoch, dass Sie sich auf eine angemessene Abfindung mit Ihrem Arbeitgeber einigen können, sofern die Kündigung tatsächlich ungerechtfertigt war. Dies geschieht dann meist im Rahmen einer gütlichen Einigung und nicht erst im letzten Schritt durch ein Urteil.

5. Änderungskündigung

Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber eine Änderungskündigung erhalten, so ist dies zunächst eine ordentliche Kündigung. Jedoch ergeht gleichzeitig ein neues Vertragsangebot zur Fortführung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen. Da es sich um eine echte ordentliche Kündigung handelt, müssen zu deren Wirksamkeit auch alle Voraussetzungen für diese erfüllt sein (siehe 2.). Als Arbeitgeber haben Sie nun die Wahl, ob die das neue Angebot annehmen, oder nicht. Nehmen Sie es an, wird das Arbeitsverhältnis unter den neuen Bedingungen fortgeführt. Lehnen Sie hingegen ab, so wird die Kündigung wirksam. Auch besteht die Möglichkeit das Angebot unter der Bedingung anzunehmen, dass die Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt ist. Dann kann eine Kündigungsschutzklage durchgeführt werden (siehe 4.2). Bei Erfolg behalten Sie dann Ihren alten, bei Unterliegen im Verfahren, den neuen Arbeitsvertrag.

6. Aufhebungsvertrag

Eine andere Möglichkeit das Arbeitsverhältnis zu beenden, ist die Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages. Dabei handelt es sich um eine Einigung, nach der der bestehende Arbeitsvertrag einvernehmlich aufgelöst wird. Legt Ihnen Ihr Arbeitgeber einen solchen Aufhebungsvertrag vor, sind Sie jedoch nicht verpflichtet diesen zu unterschreiben. Hier gilt wie bei allen privatrechtlichen Verträgen, die Freiheit, selbst zu entscheiden, ob man die Vereinbarung eingeht oder nicht. Der Aufhebungsvertrag unterliegt im Gegensatz zur Kündigung keinen strengen Voraussetzungen und auch das KSchG greift hier nicht. Die Auflösungsvereinbarung muss zu Ihrer Wirksamkeit allerdings schriftlich ergehen, also in Textform und mit eigenhändiger Unterschrift. Ein Fax oder eine Email genügen nicht.

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Nach Eingabe Ihrer persönlichen Daten können Sie Ihren Arbeitsvertrag und das Kündigungsschreiben Ihres Arbeitgebers hochladen. Ihr Anwalt wird diese Angaben prüfen und Ihnen gegebenenfalls Rückfragen zur genaueren Klärung des Sachverhalts stellen. Sie erhalten innerhalb von 24h eine Einschätzung zur Rechtmäßigkeit der Kündigung und eine Empfehlung zum weiteren Vorgehen.

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Um Ihre Kündigung prüfen zu können, wird der Anwalt Ihren Arbeitsvertrag benötigen, der auf entsprechende Passagen zu kontrollieren ist. Ebenso wichtig ist das Kündigungsschreiben Ihres Arbeitgebers.

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Das Beratungsprodukt „Kündigung prüfen“ beinhaltet die ausführliche Prüfung der von Ihnen gemachten Angaben und eine anwaltliche Empfehlung des weiteren Vorgehens.

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