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Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber & Arbeitnehmer

Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Am zuletzt geprüft und aktualisiert von Rechtsanwalt Ralf Hauser, LL.M..

Ratgeber: Gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

(Lesezeit ca. 10 Minuten)

Arbeitsverhältnisse können fristlos oder unter Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.

Mit diesem Ratgeber erhalten Sie alle wichtigen Informationen zum Thema Kündigungsfristen und erfahren, welche Kündigungsfristen gelten, wie man diese berechnet und wie man gegen eine Kündigung vorgeht.

Das Wichtigste in Kürze

  • Es gibt zwei Arten von Kündigungen – die außerordentliche und die ordentliche Kündigung.
  • Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen.
  • Es ist zu unterscheiden zwischen individualvertraglichen, tarifvertraglichen und gesetzlichen Kündigungsfristen.
  • Gegen eine Kündigung ist innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage einzulegen.

Kostenlose Ersteinschätzung erhalten

Inhaltsverzeichnis

  1. Was ist eine außerordentliche und was eine ordentliche Kündigung?
  2. Welche Gründe für fristlose Kündigungen gibt es?
    1. Aus welchen Gründen kann der Arbeitgeber kündigen?
    2. Welche Gründe kann der Arbeitnehmer haben?
  3. Wie sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?
  4. Arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Kündigungsfristen – was gilt denn nun?
  5. Wie berechne ich die Kündigungsfrist?
  6. Kündigung in Sonderfällen?
    1. Kann man während der Schwangerschaft gekündigt werden?
    2. Kann man Schwerbehinderte kündigen?
    3. Welche Kündigungsfrist gibt es beim Minijob?
    4. Was ist bei der Kündigung in Kleinbetrieben zu beachten?
    5. Welche Kündigungsfrist liegt bei befristeten Arbeitsverträgen vor?
    6. Was gilt bei der Kündigung im Insolvenzverfahren?
  7. Was passiert bei einer falschen Berechnung der Kündigungsfrist?
  8. Wann wird eine Kündigungsschutzklage erhoben?
  9. Wann sollte ich einen Aufhebungsvertrag abschließen?
  10. Fazit: Kostenlose anwaltliche Ersteinschätzung

Was ist eine außerordentliche und was eine ordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung ist eine Kündigung, bei der eine Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Durch eine außerordentliche Kündigung können auch unkündbare Arbeitsverhältnisse gekündigt werden.

Für eine außerordentliche Kündigung wird ein wichtiger Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses benötigt, § 626 BGB. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss unzumutbar sein. In der Regel ist vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung eine vorherige einschlägige Abmahnung zu erfolgen. Dies bedeutet, dass dasselbe Fehlverhalten, auf welches gekündigt wird, zuvor bereits abgemahnt wurde.

Eine ordentliche Kündigung ist an die Einhaltung bestimmter Fristen gebunden.

Bei Erhalt einer ordentlichen Kündigung ist zunächst zu prüfen, ob der*die Arbeitgeber*in

  • mehr als zehn Arbeitnehmer*innen beschäftigt und
  • der*die gekündigte Arbeitnehmer*in mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt war.

Sind diese Voraussetzungen gegeben, findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Wenn das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, muss der*die Arbeitgeber*in nachweisen, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung kann sich aus betriebsbedingten, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen ergeben.

Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, muss der*die Arbeitgeber*in keine Gründe bei einer ordentlichen Kündigung nachweisen.

Welche Gründe für fristlose Kündigungen gibt es?

Eine fristlose Kündigung ist begründet, wenn dem*der zu Kündigenden bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Es muss eine Abwägung der Interessen beider Parteien bezüglich der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden.

Aus welchen Gründen kann der Arbeitgeber kündigen?

Ein häufiger Grund für eine fristlose Kündigung ist eine Straftat gegenüber dem*der Arbeitgeber*in. Aufgrund dessen, dass dies schwere Verstöße im Vertrauensbereich sind, muss auch in den meisten Fällen keine Abmahnung erfolgen.

Straftaten als Kündigungsgrund


Eine Kündigung aufgrund einer Straftat kommt vor allem in Betracht bei

  • Diebstahl,
  • Unterschlagung und
  • Betrug zum Nachteil des*der Arbeitgeber*in.

Auch wenn der*die Arbeitnehmer*in seine*ihre Arbeit verweigert bzw. unentschuldigt der Arbeit fern bleibt, kommt eine fristlose Kündigung in Betracht. In diesen Fällen ist allerdings zwingend vorher abzumahnen, um dem*der Arbeitnehmer*in sein Fehlverhalten zu verdeutlichen und auf die Rechtsfolgen weiteren Fehlverhaltens hinzuweisen.

Welche Gründe kann der Arbeitnehmer haben?

Die fristlose Kündigung durch die Beschäftigten kommt in der Praxis vor allem bei erheblichen Zahlungsrückständen des*der Arbeitgeber*in in Betracht.

Aber auch nicht selten anzutreffen sind fristlose Kündigungen wegen Beleidigungen, sexuellen Belästigungen oder tätlichen Angriffen gegenüber der arbeitgebenden oder mitarbeitenden Personen.

Wie sind die gesetzlichen Kündigungsfristen?

Sofern die gesetzliche Kündigungsfrist greift (Arbeitsverträge verweisen häufig auf die gesetzliche Kündigungsfrist), ist die Kündigungsfrist nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuch zu berechnen.

Wenn der*die Arbeitnehmer*in kündigen will, muss er*sie eine Frist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten.

Für den*der Arbeitgeber*in verlängern sich die Kündigungsfristen, je länger der*die Arbeitnehmer*in bei dem*der Arbeitgeber*in beschäftigt ist wie folgt:

Arbeitsverhältnis bestand Kündigungsfrist zum Ende eines Kalendermonats
2 Jahre 1 Monat
5 Jahre 2 Monate
8 Jahre 3 Monate
10 Jahre 4 Monate
12 Jahre 5 Monate
15 Jahre 6 Monate
20 Jahre 7 Monate

Diese verlängerten Kündigungsfristen gelten von Gesetzes wegen nur für den*die Arbeitgeber*in. Es besteht aber die Möglichkeit, Arbeitsverträge derart zu gestalten, dass die verlängerten Kündigungsfristen auch für Arbeitnehmer*innen gelten.

RECHTS-TIPP:


Prüfen Sie daher, bevor Sie Ihr Arbeitsverhältnis kündigen, ob Ihr Arbeitsvertrag vorsieht, dass die verlängerten Kündigungsfristen auch für Sie als Arbeitnehmer*in gelten!

In den meisten Fällen ist zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. In dieser Zeit beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist lediglich zwei Wochen.

Arbeitsvertragliche und tarifvertragliche Kündigungsfristen – was gilt denn nun?

Unabhängig von den gesetzlichen Kündigungsfristen können auch im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abweichende Kündigungsfristen vereinbart sein.

Sollten diese Fristen länger sein, gelten für die Kündigung die längeren Kündigungsfristen. Dies ergibt sich aus dem Günstigkeitsprinzip. Auch bei der Kündigung des*der Arbeitnehmer*in gelten die arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich festgelegten Kündigungsfristen, wenn diese länger sind als die gesetzlichen Kündigungsfristen.

Wie berechne ich die Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist beginnt mit Zugang des Kündigungsschreibens. Es kommt daher nicht darauf an, auf welchen Tag das Kündigungsschreiben datiert ist oder wann der*die Arbeitnehmer*in es tatsächlich liest.

Zugegangen ist eine Kündigung, wenn der*die Arbeitnehmer*in Zugriff auf das Schreiben hat und daher die Möglichkeit vom Inhalt Kenntnis zu nehmen. In den meisten Fällen ist dies bei Einwurf in den Briefkasten und natürlich bei persönlicher Übergabe erreicht.

Beispiel


Die über zwei Jahre beschäftigte arbeitnehmende Person bekommt am 15.03. eine Kündigung durch persönliche Übergabe.  Danach beginnt die Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis am 30.04 endet.

Häufig besteht zwischen den Parteien Streit, ob und wann die Kündigung zugegangen ist. Daher ist für den*die Arbeitgeber*in die sicherste Art des Zugangs die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens an den*die Arbeitnehmer*in. Am besten ist, wenn der*die Arbeitnehmer*in den Erhalt quittiert.

Ist der*die Arbeitnehmer*in krank, kann die Kündigung ihm*ihr durch einen* eine Bot*in überbracht werden oder der*die Arbeitgeber*in verschickt es per Einwurfeinschreiben. Dabei sollten Zeug*innen vorhanden sein, dass sich in dem Briefumschlag tatsächlich die Kündigung befindet und nicht ein anderes Schreiben.

Kündigung in Sonderfällen?

Kann man während der Schwangerschaft gekündigt werden?

Grundsätzlich ist eine Kündigung während einer Schwangerschaft ausgeschlossen, § 17 MuSchG. Dies gilt sowohl für die fristlose als auch für die ordentliche Kündigung der Arbeitnehmerin. Auch bis vier Monate nach der Entbindung kann die Mutter nicht durch den*die Arbeitgeber*in gekündigt werden.

Soweit Gründe vorliegen, die mit der Schwangerschaft nichts zu tun haben, kann der*die Arbeitgeber*in bei der zuständigen Aufsichtsbehörde eine Zustimmung zur ausnahmsweisen Kündigung einholen.

Die Schwangere kann jederzeit mit der für sie geltenden Kündigungsfrist kündigen.

Kann man Schwerbehinderte kündigen?

Auch Schwerbehinderte können nur nach vorheriger Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden.

Das Integrationsamt wird einer Kündigung nur dann zustimmen, wenn die Gründe für die Kündigung nicht in der Schwerbehinderung des*der Arbeitnehmer*in liegen.

Welche Kündigungsfrist gibt es beim Minijob?

Für Minijobber*innen gilt keine besondere Kündigungsfrist. Alles, was Sie zum Thema Minijob wissen müssen, erfahren Sie in unserem Ratgeber Kündigung Minijob: Das müssen Sie wissen.

Was ist bei der Kündigung in Kleinbetrieben zu beachten?

Ein Kleinbetrieb liegt vor, wenn zehn oder weniger Arbeitnehmer*innen beschäftigt sind. In diesem Fall findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, sodass auch die strengen Vorschriften für die Kündigung nicht gelten.

Im Kleinbetrieb ist eine Kündigung nur darauf zu überprüfen, ob die Formalien eingehalten wurden, die Kündigung nicht gegen die guten Sitten verstößt und nicht treuwidrig ist.

Welche Kündigungsfrist liegt bei befristeten Arbeitsverträgen vor?

Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich geschlossen werden und sind vor Ende der Befristung nicht ordentlich kündbar. Dies ist nur anders, wenn die Parteien ausdrücklich die ordentliche Kündbarkeit vereinbaren.

Eine außerordentliche Kündigung ist bei Vorliegen entsprechender Gründe jederzeit möglich.

Was gilt bei der Kündigung im Insolvenzverfahren?

Der*Die Arbeitgeber*in ist nur kündigungsbefugt, soweit eine Insolvenz in Eigenverwaltung vorliegt. Ansonsten darf nur der*die Insolvenzverwalter*in eine Kündigung aussprechen.

Bis zur Eröffnung des Insolvenzverfahrens gelten die „normalen“ gesetzlichen, tarifvertraglichen oder individualvertraglichen Kündigungsfristen. Ab Eröffnung des Insolvenzverfahrens gilt die spezielle Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende, wenn sich nicht aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag eine kürzere Kündigungsfrist ergibt, § 113 InsO.

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Alles zum Thema Eigenverwaltung erfahren Sie in unserem Ratgeber Insolvenz in Eigenverwaltung und Schutzschirmverfahren. Mehr zum Thema Insolvenz erfahren Sie in unserem Ratgeber Insolvenz - das müssen Sie wissen!

Was passiert bei einer falschen Berechnung der Kündigungsfrist?

Bei einer falschen Berechnung der Kündigungsfrist ist die Kündigung normalerweise unwirksam und das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Ergibt sich allerdings aus dem Kündigungsschreiben, dass auf jeden Fall das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, kann die Kündigung ausgelegt werden, sodass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der richtigen Kündigungsfrist endet.

Allerdings muss die Kündigung mit der falschen Frist angegriffen werden, damit diese nicht wirksam wird. Dies geschieht durch die Kündigungsschutzklage.

Wann wird eine Kündigungsschutzklage erhoben?

Eine Kündigungsschutzklage muss immer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, wenn der*die Arbeitnehmer*in vermeiden will, dass die Kündigung unangreifbar wirksam wird. Nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie offensichtlich unwirksam ist.

RECHTS-TIPP:


Haben Sie den Verdacht, die Kündigungsfrist stimmt nicht oder es ist kein Grund für die Kündigung vorhanden, wenden Sie sich schnellstmöglich an ein*e Rechtsanwält*in, der*die für Sie fristwahrend Klage einlegen kann!

Wann sollte ich einen Aufhebungsvertrag abschließen?

Einen Aufhebungsvertrag sollten Sie nur schließen, wenn Sie ein neues Arbeitsverhältnis in Aussicht haben. Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, weil der*die Arbeitgeber*in Ihnen mit einer Kündigung droht.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages führt in den meisten Fällen zu einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld. Deshalb sollten Sie nie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen, ohne mit einem*einer Rechtsanwält*in Rücksprache genommen zu haben.

RECHTS-TIPP:


Bietet Ihnen der*die Arbeitgeber*in den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an, wenden Sie sich vor Unterschrift an ein*e Rechtsanwält*in, der*die den Vertrag prüfen kann. Ggf. kann hierdurch eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld vermieden werden.

Fazit: Kostenlose anwaltliche Ersteinschätzung

Wie der Ratgeber zeigt, gibt es rund um das Thema Kündigungsfristen für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen viele juristische Fallstricke, die es für eine erfolgreiche Kündigung zu beachten gilt. Aus diesem Grund empfiehlt es sich immer, das Vorgehen bzw. die Kündigung anwaltlich überprüfen zu lassen.

Bei uns finden Sie viele spezialisierte Anwält*innen und die Ersteinschätzung Ihres Falles ist beim Testsieger yourXpert.de immer kostenlos.

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