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Unstimmigkeiten zu Arbeiten im Akkordbereich.

| Preis: 63 € | Arbeitsrecht
Beantwortet von Rechtsanwalt Ruben Meyer

Sehr geehrter Herr Meyer,
Ich bin in Niedersachsen als Parkettleger tätig. In unserer Firma macht sich derzeit einiger Unmut über die Vergütung laut und Nachforschungen im Internet sind nicht gerade Aufschlußreich gewesen.
Unser Chef ist was unsere Kritikpunkte angeht leider auch sehr Taub/Stur und beruft sich immer auf seinen Akkord/Haustarifvertrag und das es keine weiteren Regelungen gäbe.
Daher wäre ich über eine Rechtliche Aufklärung in folgenden Punkten sehr dankbar :)

1: Wie ist die Fahrzeit geregelt? Wird sie generell nicht Vergütet oder erst ab einer bestimmten Zeit? Wie sieht es mit Fahrten von Baustelle zu Baustelle aus? Wie sieht es mit zusätzlichen Anfahrten aus weil z.b. das Material nicht gereicht, hat was nicht unser Verschulden ist?

2: Auf einigen Baustellen ist der Akkordlohn, in die geleisteten Stunden auf der Baustelle umgerechnet unter unseren Stundenlohn ohne Akkordzuschlag bzw. gelegentlich auch unter dem Mindestlohn von 8,84€.
Und bei manchen einzelnen Arbeitsschritten ist es unmöglich auf einen annähernd vernünftigen Verdienst zu kommen, da der Aufwand in keinem realistischen Niveau zu der Vergütung steht. Gibt es dazu irgendwelche Regelungen?

3: Weihnachtsgeld. Mein Chef hat die letzten Jahre immer Weihnachtsgeld gezahlt und dieses Jahr war ein kleiner Brief von ihm bei wo drin stand: "es wäre eine freiwillige Leistung zu der, der Arbeitgeber nicht verpflichtet wäre". Ich denke aber das, wenn er es einmal gezahlt hat, dann muss er es auch weiterhin zahlen oder?

Vielen Dank im Vorraus.

Mit freundlichen Grüßen,

Sehr geehrter Ratsuchender,

anbei nun mein Ergebnis der rechtlichen Prüfung

1. Anwendung des Mindestlohnes

In Deutschland gilt seit 1.1.2015 ein gesetzlicher Mindestlohn für Arbeitnehmer. Danach haben grundsätzlich alle Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Entlohnung von wenigstens 8,84 EUR brutto je Zeitstunde.

Der Mindestlohnanspruch tritt eigenständig neben den arbeits- und tarifvertraglichen Entgeltanspruch (BAG, Urt. v. 25.5.2016 - 5 AZR 135/16 m.w.N.).

Trotz Verwendung des nicht mehr zeitgemäßen Begriffs Lohn statt Entgelt (s. u.a. § 1 Abs. 1 und 2 MiLoG), gilt der Mindestlohn nicht nur zugunsten gewerblicher Arbeitnehmer (Arbeiter), sondern zugunsten aller Arbeitnehmer (BAG, Urt. v. 25.5.2016 - 5 AZR 136/15). Gefordert ist eine Entgeltleistung in Form von Geld (BAG, a.a.O.).

Der Mindestlohn ist unabdingbar, der Arbeitnehmer kann auf Mindestlohn nicht verzichten (§ 3 MiLoG). Alle Abreden die darauf hinauslaufen, den Mindestlohn freiwillig zu unterschreiten, werden demnach keine Wirksamkeit erlangen können. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu einem Differenzanspruch (BAG, Urt. v. 25.5.2016 - 5 AZR 135/16).

Was unter den Begriff der Arbeitszeit fällt, ist schon häufiger Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen gewesen. Insoweit muss im Wesentlichen auf den aktuellen Stand der Rechtsprechung verwiesen werden.

Grundsätzlich fällt unter den Mindestlohn nach MiLoG sog. Vollarbeit, d. h. alle Zeiten, in denen bzw. während derer der Arbeitnehmer tatsächlich Arbeit verrichtet. Pausenzeiten sind grundsätzlich nicht zu vergüten.

Sog. Rüstzeiten (z. B. das Hochfahren eines Kassensystems, um das Kassieren mittels einer elektronischen Kasse zu ermöglichen) gehören grundsätzlich zur Arbeitszeit und sind damit auch grundsätzlich mit wenigstens 8,84 EUR brutto / Stunde zu vergüten.
Die Vergütung von Fahrtzeiten folgt den allgemeinen arbeitsrechtlichen Regeln. Das bedeutet u. a., dass für die Fahrt von der Wohnung des Arbeitnehmers zum Arbeitsplatz grundsätzlich kein Arbeitsentgelt und mithin auch kein Mindestlohn nach MiLoG geschuldet werden. Fährt der Arbeitnehmer hingegen von Baustelle zu Baustelle, ist das prinzipiell Arbeitszeit und ist entsprechend mit wenigstens 8,84 EUR brutto/Stunde zu vergüten.

Dienstlich veranlasste Fahrten sind differenziert zu betrachten: Erfolgt die Reise auf Anweisung des Arbeitgebers und während der üblichen Arbeitszeit, so wird man von einer vergütungspflichtigen Arbeit ausgehen müssen, die grundsätzlich dem MiLoG unterfällt. Wird die Reise außerhalb der regulären Arbeitszeit durchgeführt, wird die Frage der Vergütungspflicht davon abhängen, ob während der Reise eine Arbeitsleistung erbracht wird.

Der Zoll erklärt auf seiner Internetseite( http://www.zoll.de/DE/Fachthemen/Arbeit/Mindestarbeitsbedingungen/Mindestlohn-Mindestlohngesetz/mindestlohn-mindestlohngesetz_node.html), dass es sich bei dem Mindestlohn um einen Bruttolohn handele, der als Geldleistung zu berechnen und auszuzahlen sei.

Vom Arbeitgeber gezahlte Zulagen oder Zuschläge seien als Bestandteile des Mindestlohns zu berücksichtigen, wenn ihre Zahlung nicht von einer Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhänge, die von der im Tarifvertrag oder sonst wie geregelten Normalleistung abweiche. Dies sei regelmäßig dann der Fall, wenn die Zulagen oder Zuschläge zusammen mit anderen Leistungen des Arbeitgebers ihrem Zweck nach diejenige Arbeitsleistung des Arbeitnehmers entgelten sollen, die mit dem Mindestlohn zu vergüten ist (so genannte funktionale Gleichwertigkeit der zu vergleichenden Leistungen). Demnach würden beispielsweise folgende Zulagen und Zuschläge durch den Zoll derzeit nicht berücksichtigt werden:
- Zuschläge für Überstunden, Sonntagsarbeit, Feiertagsarbeit und Nachtarbeit,
- Schmutzzulagen und Gefahrenzulagen.

Damit scheidet eine Unterschreitung von 8,84 EUR aufgrund leistungsabhängiger Vergütung grundsätzlich aus (siehe dazu auch Schweibert/Leßmann, DB 2014, 1866 (1868)).

Beim Akkordlohn wird der Arbeitnehmer nicht abstrakt für die durch ihn geleisteten Arbeitsstunden vergütet. Er erhält vielmehr ein an den konkreten Ergebnissen seiner Arbeit orientiertes Entgelt. Dies ist weiterhin möglich, allerdings darf der Arbeitgeber durch strenge Anforderungen an den Akkordlohn die Entgeltgrenze 8,84 EUR nicht unterlaufen. D.h. es müssen sich die Vorgaben an die Vergütung je Ergebnis daran orientieren, dass bei normaler Arbeit durch den Arbeitnehmer wenigstens 8,84 EUR brutto durch diesen verdient werden können.

Allerdings ist eine Leistungs-/ Akkordzulage auch Arbeitsentgelt im Sinne von § 1 Abs. 1 MiLoG ist und daher auf den Mindestlohn anzurechnen (vgl. LAG Hamm, Urt. v. 22.4.2016 - 16 Sa 1627/15, Parallelsache 16 Sa 1668/15).

2. einschlägigen Regelungen für Ihr Arbeitsverhältnis

§ 2 Betriebliche und tarifliche Regelungen
1.1 Die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bestimmen sich nach dem Bundesmanteltarifvertrag für das Parkettlegerhandwerk und Bodenlegergewerbe sowie dem Lohn­ und Akkordtarifvertrag für das Parkettlegerhandwerk und Bodenlegergewerbe in der jeweils gültigen Fassung. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden ist.

1.2 Soweit der Arbeitnehmer nicht tarifgebunden ist, vereinbaren die Parteien, dass die Bestimmungen der vorgenannten Tarifverträge den Abreden dieses Arbeitsvertrages vorgehen. Dies gilt nicht, soweit diese Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Mitarbeiter günstigere Regelung ergibt. Insoweit gilt § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz, insbesondere für die Durchführung des Günstigkeitsvergleichs gem. Abs. 2 entsprechend.

1.3 Sollten die vorbezeichneten Tarifverträge gekündigt oder in sonstiger Weise ihre Wirksamkeit
verlieren, ohne dass neue Tarifverträge an ihre Stelle treten, bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Parteien dieses Arbeitsvertrages jeweils nach der zuletzt zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbarten Fassung.
§ 5 Vergütung
1.1 Die monatliche Bruttovergütung erfolgt nach Akkord auf Basis des Lohn­ und Akkordtarifvertrag für das Parkettlegerhandwerk und Bodenlegergewerbe in der jeweils gültigen Fassung.

Der Lohn- und Akkord-Tarifvertrag für das Parkettlegerhandwerk und Bodenlegergewerbe liegt mir leider nicht vor und ist auch im Internet nicht kostenfrei erhältlich. Ich bitte Sie, mir noch folgende Tarifverträge zu übersenden:

1. Bundesmanteltarifvertrag für das Parkettlegerhandwerk und Bodenlegergewerbe
2. und Akkordtarifvertrag für das Parkettlegerhandwerk und Bodenlegergewerbe in der jeweils gültigen Fassung.

Auf jeden Fall gelten diese Tarifverträge vorrangig vor dem Haustarifvertrag Ihres Chefs. In Ihrem Arbeitsvertrag wurde dieser Tarifvertrag wirksam einbezogen und nicht ein Haustarifvertrag. Die Anwendung des Haustarifvertrages ist nach dem Arbeitsvertrag unzulässig. Zumindest wäre zur Anwendung dieses Haustarifvertrages eine zusätzliche Vereinbarung mit Ihnen als Arbeitnehmer erforderlich.

Wenn sich Ihr Chef sich immer auf seinen Akkord/Haustarifvertrag beruft und darauf, dass es keine weiteren Regelungen gäbe, so hat er damit nicht Recht.
Auch die mir vorliegenden allgemeinen Arbeitsbedingungen gelten aus meiner Sicht für das Arbeitsverhältnis nicht (mehr).

3. Fahrzeit

Die erforderliche Fahrtzeit innerhalb der regulären Arbeitszeit ist volle Arbeitszeit und mit dem Mindestlohn zu vergüten. Insbesondere Fahrten von Baustelle zu Baustelle und auch zusätzliche Anfahrten, weil z.B. das Material nicht gereicht, sind Arbeitszeit.

4. Akkordlohn

Durch die Vereinbarung eines Akkordlohnes darf der Mindestlohn nicht unterlaufen werden. Wenn auf einigen Baustellen der Akkordlohn (in geleisteten Stunden umgerechnet) unter dem Mindestlohn von 8,84 € liegt, haben Sie definitiv einen Anspruch auf Aufstockung bis zum Mindestlohn.

Gegebenenfalls haben Sie sogar einen Anspruch auf einen höheren Stundenlohn, wenn sich dies aus dem Akkordtarifvertrag für das Parkettlegerhandwerk und Bodenlegergewerbe ergeben sollte. Ich kann Ihnen nur dringend raten, sich diese Tarifverträge zu besorgen und mir nochmals zur Prüfung vorzulegen.

Wenn es bei manchen einzelnen Arbeitsschritten unmöglich ist, auf einen annähernd vernünftigen Verdienst zu kommen, da der Aufwand in keinem realistischen Niveau zu der Vergütung steht, greift auch hier immer der Mindestlohn.
Auch wenn Sie statt ganzer Flächen immer nur Teilflächen fertig machen (aus vielen unterschiedlichen Gründen) können und dann Mehraufwand haben, können Sie für die erforderliche Mehrarbeitszeit Anfahrten, Trocknungszeiten, Maschinen rein und raus tragen etc. den Mindestlohn je Einsatzstunde verlangen.

Wenn also ein effizientes Arbeiten oftmals gestört ist, haben Sie immer die Sicherheit, dass für die tatsächliche Arbeitszeit der Mindestlohn zu zahlen ist.

Die Ansprüche auf Mindestlohn bestehen auch rückwirkend, wenn Sie die Arbeits- und Fahrtzeiten, die Sie benötigt haben, nachweisen können. Die Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag (§ 12) gilt jedenfalls nicht, da diese Klausel unwirksam ist.

5. Weihnachtsgeld

Wenn Ihr Chef die letzten Jahre immer Weihnachtsgeld gezahlt, ist eine betriebliche Übung entstanden.

Zwar ist im Arbeitsvertrag folgendes geregelt:
§ 5 1.3 Die Zahlung von etwaigen Sondervergütungen (Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Prämien etc.) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und auch bei wiederholter Gewährung ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft (Freiwilligkeitsvorbehalt, Ausschluss betrieblicher Übung).

Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 14.9.2011) stellt allerdings in Frage, ob sog. Freiwilligkeitsvorbehalte im Arbeitsvertrag angemessen sind oder ob sie nicht den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen. Das Gericht äußert zum einen generelle Bedenken, ob Freiwilligkeitsvorbehalte geeignet sind, das Entstehen von Ansprüchen aufgrund konkludenten Verhaltens auszuschließen, insbesondere bei langjähriger und vorbehaltloser Zahlung. Zum anderen sollen Freiwilligkeitsvorbehalte, die alle zukünftigen Leistungen unabhängig von Art und Entstehungsgrund erfassen, in jedem Fall unangemessen benachteiligend sein, so dass die Formulierung unwirksam ist.

Der pauschale Vorbehalt im Arbeitsvertrag ist daher unwirksam. Sie haben Anspruch auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung.

Wenn Sie Rückfragen zu einzelnen Erläuterungen / Formulierungen haben, können Sie gern weitere kostenfreie Nachfragen per E-Mail stellen, bis Sie Klarheit haben.

Freundliche Grüße

Ruben Meyer
Rechtsanwalt und Personalfachkaufmann



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Kommentare

Insgesamt 6 Kommentare
Kund*in
Vielen Dank für ihre aufschlussreiche Antwort.
Wenn ich Feierabend habe werde ich mal gucken ob ich die Tarifverträge finde und sie ihnen dann schnellstmöglich zukommen lassen. Nur war meine suche damals schon ziemlich vergeblich. Wenn sie eine Möglichkeit gefunden haben gegen Entgelt an sie heranzukommen können sie das dann nicht machen? Die kosten hierfür übernehme ich selbstverständlich.

Mit freundlichen Grüßen
31.05.2017 09:57 Uhr
Ruben Meyer
Sehr geehrter Ratsuchender,

ich habe eine Möglichkeit für eine Bestellung der Tarifverträge gefunden (siehe hochgeladene Datei als Anhang).

Wenn Sie mich beauftragen, würde ich jeweils ein Exemplar bestellen (Mantel-TV und Lohn und Akkord-TV).

Vielen Dank.

Freundliche Grüße

Ruben Meyer
Rechtsanwalt f. Arbeitsrecht
Personalfachkaufmann (IHK)
01.06.2017 15:35 Uhr
Kund*in
Sehr geehrter Herr Meyer,

Das ist leider Teurer als gedacht. Da muss ich passen. Ich warte aber noch auf eine Antwort der IG Metall. Wenn ich ihn dort bekommen kann werde ich mich nochmal bei ihnen melden.

Mit freundlichen Grüßen
01.06.2017 16:10 Uhr
Ruben Meyer
Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Rückmeldung.

Da Ihr Arbeitsvertrag auf diese Tarifverträge direkt Bezug nimmt, wäre es für die Prüfung der Rechtslage sehr wichtig, wenn Sie sich diese besorgen können.

Gern werde ich die Prüfung erneut aufnehmen, wenn Sie mir die Tarifverträge übersandt haben.

Freundliche Grüße

Ruben Meyer
Rechtsanwalt f. Arbeitsrecht
Personalfachkaufmann (IHK)

Langenweißbach
01.06.2017 21:34 Uhr
Kund*in
Guten Tag Herr Meyer,
Eben gerade habe ich endlich die Tarifverträge von der IG Metall erhalten und sie im Anhang hochgeladen. Ich hoffe die "Sache" ist inzwischen nicht schon verjährt und sie gucken sich das nochmal an.

Mit freundlichen Grüßen
25.07.2017 17:01 Uhr
Ruben Meyer
Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für die Übersendung der Tarifverträge.

Diese sind für Ihr Arbeitsverhältnis hinsichtlich der Vergütung unmittelbar gültig (vgl. § 5 Arbeitsvertrag).

1. Regelung der Fahrzeit

Die Fahrtzeiten sind für die Montage wie folgt geregelt:

§ 11 Montage

Fahrzeit von der Wohnung zur Montagestelle gilt nur als einfache Arbeitszeit, wenn der Beschäftigte nicht regelmäßig zur Montage eingesetzt wird und die betreffende Fahrzeit die gewöhnliche Fahrzeit zum Betrieb übersteigt. Fahrzeit vom Betrieb zur Montagestelle zählt immer als Arbeitszeit.

Dauert die Montage länger als 4 Wochen, so ist die Vergütung für Heimfahrten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmerin besonders zu vereinbaren, der Arbeitnehmerin/dem Arbeitnehmer steht jedoch für je vier Wochen auswärtiger Montage eine freie Hin- und Rückfahrt zu. Der Mehraufwand an Fahrzeit und Fahrgeld wird bezahlt, und zwar die Fahrtzeit als Arbeitszeit mit dem tariflichen Stundenlohn ohne Zuschläge. Im Übrigen gilt das, was ich bereits zur Fahrtzeit geschrieben habe.

2. Akkordlohn

Der Akkordlohn wird ausführlich in § 6 (Akkordlohn) des Manteltarifvertrages und in den §§ 3 ff des Lohn- und Akkordtarifvertrages geregelt.

Diese Regelungen gehen der Regelung im Arbeitsvertrag und auch dem Haustarif vor. Hier sind auch alle Ihre Fragen zur Anrechnung bei Unterbrechung etc. geklärt.

Ihr Arbeitgeber muss die Abrechnung nach diesem Tarif vornehmen und darf keine abweichenden, eigenen Regelung treffen!

3. Weihnachtsgeld

Zum Weihnachtsgeld findet sich im Tarifvertrag keine eigene Regelung. Hier gilt das bereits gesagte.

Nach den von Ihnen genannten Angaben gehe ich davon aus, dass Ihre Arbeitgeber nicht die allgemeinen tariflichen Regelungen, sondern allein seinen Haustarif anwendet. Die bisherigen Vergütungsabrechnungen dürften in diesem Fall fehlerhaft sein.

Wenn Sie mich beauftragen, kann ich gern eventuelle Ansprüche detailliert prüfen. Hierzu benötige ich allerdings Verdienstabrechnungen.

Gern können Sie mich hierzu unter:
kontakt@arbeitsvertragspruefung.de kontaktieren.

Freundliche Grüße

Ruben Meyer
Rechtsanwalt f. Arbeitsrecht
Personalfachkaufmann (IHK)

Langenweißbach
27.07.2017 14:07 Uhr

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