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Detailfragen zu meinem Anliegen vom 29.09.

| Preis: 78 € | Arbeitsrecht
Beantwortet von Rechtsanwältin Uta Ordemann

Sehr geehrte Frau Rechtsanwältin Ordemann,

uns haben sich noch folgende Frage bezüglich der Kündigung einer Mitarbeiterin gestellt (den Fall hatte ich Ihnen bereits geschildert):

Ausgangslage: Wir kündigen die Mitarbeiterin mit Datum 6.10.2020 fristgemäß vier Wochen zum Monatsende, also zum 30.11.2020. Wir haben vor, sie umgehend – also ab 6.10.2020 – auch von ihren Aufgaben freizustellen. Die Mitarbeiterin hat noch 7 Tage Urlaubsanspruch.

Frage 1: Haben wir das Recht, der Mitarbeiterin vorzuschreiben, diesen Urlaub imaginär innerhalb der Freistellungszeit – also zwischen 7.10.2020 und 30.11.2020 – in Anspruch zu nehmen oder kann sie darlegen, sie habe jetzt keinen Urlaub geplant, aber ihn für Anfang Dezember vorgesehen? Müssten wir dann die angehängte Urlaubszeit ab dem 1.12.2020 vergüten?
Frage 2: Ist es ggf. sinnvoll, die Kündigung erst am 31.10.2020 (wiederum zum 30.11.2020) auszusprechen und die Mitarbeiterin vorher per „Anordnung“ in Urlaub zu schicken?
Frage 3: Würde es am Kündigungszeitpunkt 30.11.2020 etwas ändern, wenn die Mitarbeiterin entweder in der Freistellungszeit oder am Ende des Arbeitsverhältnisses – also z.B. am 28.11.2020 – eine erneute Krankschreibung vorlegt?
Frage 4: Gibt es grundsätzlich die Möglichkeit bei Kurzarbeit für die Belegschaft, auch diese dann gekündigte Mitarbeiterin imaginär in Kurzarbeit zu „schicken“, falls das auch für die andere Belegschaft gilt?

Besten Dank für Ihre Hilfe und freundlichen Gruß


Sehr geehrte Mandantin,

vielen Dank für Ihre weitere Anfrage, die wie folgt zu beantworten ist:

1.

Wenn Sie die Mitarbeiterin mit Ausspruch der Kündigung ab sofort unwiderruflich freistellen möchten, empfehle ich, die folgende Formulierung in das Kündigungsschreiben mit aufzunehmen:

"Wir stellen Sie mit sofortiger Wirkung unter Fortzahlung der Ihnen vertraglich zustehenden Vergütung und unter Anrechnung noch bestehender Resturlaubs- und etwaiger Freizeitausgleichsansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung frei."

Wenn die Mitarbeiterin damit nicht einverstanden ist, dass der Urlaub angerechnet wird auf die Freistellungsphase, müsste sie gegen die Freistellung an sich rechtlich vorgehen. Da sie aber keinen Kündigungsschutz hat, wird sie vermutlich keine rechtlichen Schritte einleiten gegen die Freistellung, wenngelich sich dies nicht ganz ausschließen lässt.

Wenn Sie mit der Mitarbeiterin ein gutes Einvernehmen haben, könnten Sie mit ihr auch eine gesonderte Freistellungsvereinbarung teffen, die dann wie folgt lauten müsste:

"Es besteht Einvernehmen zwischen den Parteien darüber, dass die Mitarbeiterin ab dem......bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der ihr vertraglich zustehenden Vergütung und unter Anrechnung der noch bestehenden Resturlaubs- und etwaiger Freizeitausgleichsansprüche unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt wird "

Falls Sie aber davon ausgehen, dass sich die Mitarbeiterin mit dieser Vereinbarung nicht einverstanden erklären wird, empfehle ich, die Freistellung und Anrechnung der Urlaubsansüruche direkt in das Kündigungsschreiben mit aufzunehmen. In den meisten Fällen gehen die Mitarbeiter rechtlich nicht gegen eine solche Freistellung vor. Dies erfolgt in der Regel nur in den Fällen, in denen auch Kündigungsschutz besteht und der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz unbedingt erhalten möchte.

2.

Zu Ihrer Frage 2 kann auf die obigen Ausführungen verwiesen werden. Nach dem Bundesurlaubsgesetz sind die Urlaubswünsche des Mitarbeiters grundsätzlich vorrangig zu berücksichtigen, es sei denn, dass diesen Wünschen dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Wenn es dringende betriebliche Gründe gibt, die den persönlichen Urlaubswünschen der Mitarbeiterin hinsichtlich der Lage des Urlaubs vorgehen, könnten Sie den Urlaub grundsätzlich festlegen. Allerdings bietet es sich in diesem Fall eher an, den Urlaub auf die Freiststellungsphase anzurechnen, wie unter Ziffer 1 ausgeführt. Letztlich hat die Mitarbeiterin durch die bezahlte Freistellung ja einen "Urlaub" von fast 8 Wochen.

3.

Nein, in diesem Fall würde sich an dem Beendigungszeitpunkt nichts ändern. Wenn das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2020 ordentlich gekündigt ist, hat die Mitarbeiterin darüber hinaus keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber. In diesem Fall würde dann der Krankengeldanspruch gegenüber der Krankenkasse greifen, wenn sie über den 31.10.2020 arbeitsunfähig erkrankt wäre.

Nur für den Fall, dass die Mitarbeiterin Kündigungsschutzklage erheben und das Gericht feststellen würde, dass die Kündigung nicht rechtmäßig ist, würde über den 31.10.2020 hinaus dann bis zu 6 Wochen ein Entgeltfortzahlungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber greifen. Da die Mitarbeiterin wegen der Kleinbetriebsregelung aber keinen Kündigungsschutz hat, würde ein Gericht - wie ausgeführt - im Falle einer Kündigungsschutzklage nur prüfen, ob die Kündigung willkürlich erfolgt ist.

4.

Diese Möglichkeit besteht leider nicht. Die Beantragung und Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld für einen Mitarbeiter setzt immer voraus, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist; denn die Einführung von Kurzarbeit für einen befristeten Zeitraum dient  dem Erhalt des Arbeitsplatzes. Ist das Arbeitsverhältnis aber gekündigt, besteht kein Anspruch auf KUG für den betreffenden Mitarbeiter.

Falls noch Fragen hierzu bestehen, melden Sie sich jederzeit gern.

Mit freundlichen Grüßen

Uta Ordemann

Rechtsanwältin

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Kommentare

1 Kommentar
Uta Ordemann
03.10.2020 18:06 Uhr
Vielen Dank für die Fristverlängerung!