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Betriebsbedingte Kündigung

15.12.2017 | Preis: 39 € | Familienrecht
Beantwortet von Rechtsanwalt Andreas Fischer

Fragestellung

Ich habe nach 23 Jahren eine betriebsbedingte Kündigung erhalten mit 7 monatiger Kündigungszeit
bin 58 Jahre. Eine Sozialauswahl wurde nicht durchgeführt.
Als ich von meiner Kur zurück war, war mein Arbeitsplatz bereits durch ein Steuerbüro ersetzt
wurden (Finanz-/Lohnbuchhaltung Volltags). Ich habe eine Kündigungsklage vor dem Arbeitsgericht laufen, in der 3. Verlängerung der Güteverhandlung wurde mir zwar eine Abfindung bewilligt, jedoch keine Freistellung für die letzten 4 Monate Jan.- April 2018.
In der betrieblichen Kündigung behauptet er ja keine andere Arbeit für mich zu haben, wie verhält es sich denn mit den 4 Monaten die ich noch beschäftigt bin.
Eine andere kaufm. Arbeit ist in der kleinen Firma nicht vorhanden. Er hat mich gleich am ersten Tag nur rumsitzen gelassen. Am 2. Tag dufte ich das Archiv räumen und das Material schräddern. Wer die Zerkleinerer kennt weiß das nach kurzer Zeit die Dinger warm laufen und lange Weile angesagt ist. Ich darf meinen Computer nicht benutzen, sämtliche Nebentätigkeiten wurden auf die anderen kaufm. Mitarbeiter verteilt. Das ist ein echter Nervenkrieg, zumal keiner der Mitarbeiter mehr mit mir spricht. Kann er mir die Freistellung verweigern wenn keine Arbeit da ist, ist er nicht verpflichtet mich zu beschäftigen? Und wie ist es mit der Kündigung, ist die nicht hinfällig, wenn er mir andere Arbeit geben kann, zumal eine Kollegin in der 2. Jahreshälfte in Rente geht und eine Vollzeitarbeitsstelle theoretisch frei wird ?
Für eine schnelle Antwort wäre ich dankbar, da ich am Montag meine Stellungnahme für das
Arbeitsgericht abgeben soll.
Mit freundlichen Grüßen
A. Schlitter

Antwort des Experten

Betriebsbedingte Kündigung

Auftrag: 7665

Deadline: 16.12.2017, 14:00 Uhr

Gewünschte Detailtiefe: mittel

Fragestellung

Ich habe nach 23 Jahren eine betriebsbedingte Kündigung erhalten mit 7 monatiger Kündigungszeit

bin 58 Jahre. Eine Sozialauswahl wurde nicht durchgeführt.

Als ich von meiner Kur zurück war, war mein Arbeitsplatz bereits durch ein Steuerbüro ersetzt wurden (Finanz-/Lohnbuchhaltung Volltags). Ich habe eine Kündigungsklage vor dem Arbeitsgericht laufen, in der 3. Verlängerung der Güteverhandlung wurde mir zwar eine Abfindung bewilligt, jedoch keine Freistellung für die letzten 4 Monate Jan.- April 2018.

In der betrieblichen Kündigung behauptet er ja keine andere Arbeit für mich zu haben, wie verhält es sich denn mit den 4 Monaten die ich noch beschäftigt bin.

Eine andere kaufm. Arbeit ist in der kleinen Firma nicht vorhanden. Er hat mich gleich am ersten Tag nur rumsitzen gelassen. Am 2. Tag dufte ich das Archiv räumen und das Material schräddern. Wer die Zerkleinerer kennt weiß das nach kurzer Zeit die Dinger warm laufen und lange Weile angesagt ist. Ich darf meinen Computer nicht benutzen, sämtliche Nebentätigkeiten wurden auf die anderen kaufm. Mitarbeiter verteilt. Das ist ein echter Nervenkrieg, zumal keiner der Mitarbeiter mehr mit mir spricht. Kann er mir die Freistellung verweigern wenn keine Arbeit da ist, ist er nicht verpflichtet mich zu beschäftigen? Und wie ist es mit der Kündigung, ist die nicht hinfällig, wenn er mir andere Arbeit geben kann, zumal eine Kollegin in der 2. Jahreshälfte in Rente geht und eine Vollzeitarbeitsstelle theoretisch frei wird?

Für eine schnelle Antwort wäre ich dankbar, da ich am Montag meine Stellungnahme für das Arbeitsgericht abgeben soll.

Antworten auf Fragen durch Rechtsanwalt:

Frage: In der betrieblichen Kündigung behauptet er ja keine andere Arbeit für mich zu haben, wie verhält es sich denn mit den 4 Monaten die ich noch beschäftigt bin. Eine andere kaufm. Arbeit ist in der kleinen Firma nicht vorhanden. Er hat mich gleich am ersten Tag nur rumsitzen gelassen. Am 2. Tag dufte ich das Archiv räumen und das Material Schreddern. Wer die Zerkleinerer kennt weiß das nach kurzer Zeit die Dinger warm laufen und lange Weile angesagt ist. Ich darf meinen Computer nicht benutzen, sämtliche Nebentätigkeiten wurden auf die anderen kaufm. Mitarbeiter verteilt. Das ist ein echter Nervenkrieg, zumal keiner der Mitarbeiter mehr mit mir spricht. Kann er mir die Freistellung verweigern wenn keine Arbeit da ist, ist er nicht verpflichtet mich zu beschäftigen?

Antwort Rechtsanwalt:

Auch wenn keine Arbeit da ist, muss Ihr Arbeitgeber Sie nicht zwingend freistellen. Er darf Ihnen aber auch nicht willkürlich untergeordnete Arbeiten übertragen. Wir befinden uns in einem Spannungsfeld zwischen Weisungsbefugnis des Arbeitgebers, Ihrer Arbeitspflicht und der Frage, ab wann und unter welchen Umständen einerseits Sie die Arbeit verweigern dürfen, ohne in Verzug mit Ihrer Arbeitspflicht zu geraten, die Sie mindestens der Form halber immer anbieten müssen, und wann der Arbeitgeber auch ohne Freistellungserklärung in Annahmeverzug gerät.

Ihr Fall ist nun, mangels Vorliegens eines echten Rechts auf eine Freistellung, sozusagen „eine Runde weiter“:  Ihr Arbeitgeber stellt Sie ganz absichtlich nicht frei, ersetzt Ihre Arbeit durch einen externen Dienstleister und überträgt Ihnen nur noch untergeordnete, unwesentliche Arbeiten, isoliert Sie im Büro und lauert – vermutlich – nur darauf, daß es Ihnen zu dumm wird und Sie sich einfach „selbst freistellen“. Meiner Einschätzung nach kann es auch sein, daß er versucht, eine Verhandlungsgrundlage aufzubauen für den kommenden Termin und für eine gütliche Einigung. Er will wohl damit auch den Nachweis erbringen, wie wenig Arbeit im Büro für Sie nun vorhanden ist, und damit wieder seine Kündigung aus betrieblichen Gründen rechtfertigen. Wir haben es also mit einer kleinen Falle zu tun. Sollte es im Ergebnis zu einer gütlichen Einigung vor dem Arbeitsgericht kommen, kann dann außerdem die Freistellung von der Arbeit als ein Punkt mit in die Waagschale geworfen werden.

Rechtlich gesehen, geht es bei der Frage um das Direktions- oder auch Weisungsrecht des Arbeitgebers, das sich aus § 106 GewO *1) sowie § 315 BGB *2) ergibt. Der Arbeitgeber kann und muss Ihnen angemessene Aufgaben übertragen. Entsprechend haben Sie als Arbeitnehmer erst einmal eine Pflicht zur Arbeit, also die übertragenen Aufgaben zu erfüllen, und werden dafür bezahlt.

Vorliegend wurden Ihnen seitens des Arbeitgebers zwar Aufgaben übertragen, aber keine Arbeiten, die – ihrer Ansicht nach – Ihrer Ausbildung, Position und der Beschreibung des Arbeitsplatzes nach angemessenen sind.

Es gibt erst einmal gewisse gesetzlich geregelte Situationen, in denen eine Freistellung offiziell eingefordert (und entsprechend auch eingeklagt) werden kann. Dazu gehört die Freistellung zur Stellensuche nach § 619 BGB *4) und die Freistellung wegen vorübergehender Verhinderung, § 616 BGB *5).

Beide Anspruchspositionen auf Freistellung scheinen derzeit (noch) nicht aktuell zu sein, auch wenn eine Freistellung für neue Bewerbungen je nach konkreter Situation natürlich hier auch in vorgerücktem Alter auf der Hand läge. Darüber hinaus gibt es kein generelles Recht auf Freistellung.

Mangels gesetzlicher Anspruchsgrundlage für einen Anspruch auf Freistellung von der Arbeit wäre darum Ihre Frage auch so zu verstehen, wie und unter welchen Umständen Sie einerseits die Arbeitsleistung weiterhin anbieten können, aber nicht nur untergeordnete, erniedrigende Arbeiten verrichten müssen, und der Arbeitgeber in Annahmeverzug gesetzt werden kann, auch wenn er Sie formell nicht freistellt.

Wenn Sie jetzt nämlich die Arbeit einfach so eigenmächtig von sich aus abbrechen, geraten Sie nämlich mit Sicherheit erst einmal selbst in Verzug mit Ihrer Pflicht zur Arbeit, wodurch der Anspruch auf den Lohn entfällt. Diesen Gefallen möchten Sie Ihrem Arbeitgeber sicherlich keinesfalls tun.

Juristisch ist diese Situation im allgemeinen Teil des Bürgerlichen Gesetzbuchs, in den §§ 293 ff. BGB, gesehen und geregelt worden: Nach § 293 BGB (Annahmeverzug) *6) kommt dabei der Gläubiger in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt. § 295 BGB *7) sieht dafür ein „wörtliches Angebot“ vor. Dem Angebot der Leistung steht die Aufforderung an den Gläubiger gleich, die erforderliche Handlung vorzunehmen.

Der erste Schritt von Ihnen aus wäre, wenn man diese Grundsätze auf Ihre Situation anwendet, ein „wörtliches Angebot“ zu machen, und den Arbeitgeber aufzufordern, Ihnen eine adäquate Arbeit zu übertragen. In der Regel wäre diese Aufforderung mit einer Fristsetzung verbunden, z.B. eine Wochenfrist. Sollte der Arbeitgeber bis dahin weiterhin nichts Anständiges übertragen haben, wird man von einem Annahmeverzug des Arbeitgebers auch ohne ausdrückliche Erklärung der Freistellung ausgehen können.

Beachten Sie dazu aber auch die Antwort zum zweiten Teil Ihrer Frage. Sie sollten eventuell damit den Ausgang des Urteils des Arbeitsgerichts noch abwarten:

Entwurf eines Schreibens, zu übergeben idealer Weise mit einem „wörtlichen Angebot“ im Sinne von § 295 BGB:

„Briefkopf“

  •  

An:

Arbeitgeber

Anschrift

  • persönliche Übergabe mit „wörtlichem Angebot“-

Betr.: Angebot meiner Arbeitsleistung

Sehr geehrter Herr XYZ,

Es wird festgestellt, daß Sie es seit dem … versäumt haben und derzeit immer noch versäumen, Ihr Direktions- und Weisungsrecht als mein Arbeitgeber pflichtgemäß auszuüben und mir eine angemessene Aufgabe im Sinne meiner Ausbildung und meines Arbeitsvertrags sowie 23-jähriger Tätigkeit in Ihrem Unternehmen zu übertragen.

hiermit biete ich Ihnen formell meine Arbeitsleistung im Sinne von § 295 BGB an und fordere Sie auf, die erforderliche Handlung vorzunehmen. Ich erlaube mir, Ihnen dafür eine Frist von einer Woche zu setzen ab dem heutigen Datum und darf nach Verstreichen dieser Frist ohne Übertragung angemessener Aufgaben davon ausgehen, daß Sie sich in Annahmeverzug befinden.

Sie haben mir seit dem angegebenen Zeitpunkt die Verwendung des Computers untersagt und lediglich folgende Aufgaben übertragen:

Archivierungsarbeiten und Schreddern von alten Akten

Diese Aufgaben halte ich für nicht angemessen. Meine Arbeitsbeschreibung laut Stellenausschreibung und Arbeitsvertrag betrifft, lautet „Bilanzbuchhalter“. Wie Sie sehr wohl wissen, sind die mir in letzter Zeit übertragenen Aufgaben nicht Teil dieser Arbeitsbeschreibung.

Den Einwand, es gäbe keine Arbeit für mich, halte ich für vorgeschoben bzw. durch Ihr eigenes, vermeidbares Verhalten verursacht, das nicht betrieblich veranlasst ist. Hier ist aufzuführen namentlich der Hintergrund, daß Sie Teile meines Aufgabenbereichs an externe Dienstleister vergeben haben, sowie an andere Mitarbeiter im Büro übertragen. Da die Kollegin Y 2018 in Rente gehen wird, so daß deren Aufgabenbereich mir zugeteilt werden können. Auch wenn Ihr unternehmerischer Entscheidungsspielraum nicht in Frage gestellt werden soll, so sind unternehmerische Entscheidungen, die lediglich gezielt zum Nachteil eines einzelnen Mitarbeiters gerichtet sind, sicherlich als missbräuchlich einzustufen.

Ort, Datum, Unterschrift

Hier ist besonders zu empfehlen, akribisch genau (gerichtssicher) zu dokumentieren, welche Arbeiten Ihnen übertragen wurden, und weshalb diese im Vergleich zur Beschäftigung nicht angemessen sind.

Im Zweifel ist es sicherer, weiterzumachen wie bisher. Bedenken Sie, im Ergebnis zahlt der Arbeitgeber dafür, und nicht Sie. Und die schlechte Stimmung im Büro, die dadurch entsteht, dürfte für den Arbeitgeber und die anderen Arbeitnehmer schlimmer sein als für Sie. Sollte es nicht zu einer Einigung vor dem Arbeitsgericht kommen, wäre der vorbezeichnete Weg wohl empfehlenswert.

Nur der Vollständigkeit halber: Die Grenzen einer unzumutbaren Arbeit ergeben sich dann erst wieder aus dem von der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung entwickelten Missbrauchs- und Schikaneverbot. Aufforderungen, die allein dazu dienen, den Arbeitnehmer zu schikanieren, muss dieser nicht Folge leisten. Vergleiche dazu das – lesenswerte - Urteil des Landesarbeitsgerichts LArbG Berlin-Brandenburg vom 31. Mai 2013 - 6 Sa 373/13 *8). Dafür ist es jedoch noch zu früh.

Frage: Und wie ist es mit der Kündigung, ist die nicht hinfällig, wenn er mir andere Arbeit geben kann, zumal eine Kollegin in der 2. Jahreshälfte in Rente geht und eine Vollzeitarbeitsstelle theoretisch frei wird?

Antwort Rechtsanwalt:

Das trifft im Prinzip schon zu. Hier sollten Sie sich mit dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und seiner Systematik etwas beschäftigen *9). Es war vollkommen richtig und Ihre einzige Chance, die Kündigung direkt vor dem Arbeitsgericht anzugreifen.

Idealer Weise, und dafür spricht viel, würde das Arbeitsgericht die Kündigung als nicht sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KschG und damit als unwirksam erachten. Die Rechtsfolge wäre, dass das Arbeitsverhältnis wie bisher fortgesetzt wird. Mit dem oben aufgezeigten Brief können Sie dann in Ruhe abwarten, bis der Arbeitgeber (hoffentlich) einknickt und Ihnen wieder angemessene Aufgaben überträgt.

Die „Falle“ ergibt sich aus § 9 KSchG: Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers.

Danach gilt folgendes:

Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

Sie haben bedauerlicher Weise keine weiteren Unterlagen hochgeladen, z.B. die Klageschrift, Klageerwiderung oder Protokolle der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht.

Ohne genaue Kenntnis des Sachstands, der genauen Schriftsätze und eventuell getroffener Entscheidungen bzw. Vergleiche ist es schwer, hier einen guten Rat zu erteilen. Aus dem Satz, daß Ihnen eine „Abfindung bewilligt“ worden sei, der so keinen Sinn ergibt, schließe ich, daß entweder bereits ein Vergleich abgeschlossen worden ist, oder in Aussicht gestellt wurde. Erst wenn es im Rahmen der Güteverhandlungen keine Einigung gibt, entscheidet das Gericht.

Entweder bekommen Sie (wegen der ungerechtfertigten Kündigung) eine Abfindung, oder die Kündigung wird als unwirksam befunden und das Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt.

Beides zusammen erhalten Sie jedenfalls nicht, hier scheinen Sie irgendwo einen gedanklichen Fehler zu machen.

Es gibt hier mehrere Stufen, wobei Sie lediglich, auch beim Vortrag, genau wissen sollten, wo Sie sich gerade befinden:

  1. Betriebsbedingte Kündigung unwirksam- Arbeitsverhältnis wird fortgesetzt, § 1 KschG keine Abfindung vorgesehen
  2. Betriebsbedingt Kündigung unwirksam, Arbeitsverhältnis wird aber nicht fortgesetzt weil es nicht zumutbar ist, Arbeitsverhältnis wird auf Antrag des Arbeitnehmers, aber auch des Arbeitgebers unter gewissen Umständen (!) aufgelöst und eine Abfindung wird vom Richter zugesprochen § 9 KschG (Beachte: Ihr Risiko ist dabei aber immer, daß die betriebsbedingte Kündigung im Ergebnis doch für wirksam erachtet wird und Sie überhaupt nichts erhalten)
  3. Betriebsbedingte Kündigung wirksam Arbeitsverhältnis wird durch die Kündigung aufgelöst und keine Abfindung gezahlt
  4. „Grauzone“: Häufig wird die Frage der Wirksamkeit der betriebsbedingten Kündigung offen gelassen, um sich einen Rechtsstreit durch die Instanzen zu sparen, und der Arbeitnehmer erhält als Anreiz, einer gütlichen Einigung zuzustimmen, freiwillig eine Abfindung, gegen sofortige Freistellung von der Arbeit, ein gutes Arbeitszeugnis – dies dürfte vermutlich der Punkt sein, auf dem augenblicklich verhandelt wird.

Auf der Grundlage der hier vorliegenden Unterlagen halte ich es für möglich, daß das Gericht in Ihrem Sinne entscheiden wird, und die Kündigung für unwirksam erklärt. Dann befinden Sie sich aber eigentlich ohne irgendwelche weiteren Auswirkungen in ihrem alten Arbeitsverhältnis wieder.

Dazu ist es aber jetzt noch zu früh, wenn ein Verhandlungstermin noch ansteht, gibt es auch noch keine Gerichtsentscheidung.

Erst, wenn entweder ein Vergleich geschlossen wird (wozu die Güteverhandlung dient), wird darauf basierend eine Abfindung gezahlt, vgl. den gesetzlich geregelten Fall in § 1a KschG *10). Alternativ kann es auch geschehen, daß das Gericht zwar die Kündigung für nicht sozial gerechtfertigt hält, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber für Sie für unzumutbar erachtet, vgl. § 9 KSchG*11).

Tipp: Hier müssen Sie aufpassen, daß Sie nicht den Fehler machen und die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst vortragen, denn durch solch einen Vortrag würden Sie insoweit der Gegenseite sogar zuarbeiten. Wenn Sie selbst vortragen, daß niemand im Büro mehr mit Ihnen spricht, und die Arbeitsbedingungen insgesamt nicht zumutbar sind, ist das für diese Lösung natürlich eine Steilvorlage für eine Entscheidung des Richters nach § 9 KSchG. Der würde dann im Urteil schreiben, daß Sie das ja selbst so vorgetragen haben, auch wenn das in Wirklichkeit noch so inszeniert gewesen sein mag.

Anwaltlicher Rat: Jedenfalls, wenn Sie das Arbeitsverhältnis im Ergebnis fortsetzen möchten, müssen Sie also sich mit derartigem Vortrag sehr zurückhalten.

Noch ein Tipp: Die üblicher Weise bei gütlichen Einigungen über unwirksame Kündigungen von Arbeitgebern gezahlten Abfindungen betragen zwischen 0,5 bis 1 Monatslohn je Arbeitsjahr. Bei 23 Jahren Betriebszugehörigkeit kommt hier schon ein ganzer Batzen zusammen. Hier sollten Sie sich also nicht zu schnell über den Tisch ziehen lassen.

Auch steuerlich sollte man sich über die richtige Gestaltung Gedanken machen, wobei die „Fünftelregelung“ nach § 34 EStG*12) eine Streckung von Abfindungen auf fünf Jahre erlaubt. Dadurch geraten Sie nicht in eine unangemessen hohe Progression der einmaligen Einkünfte.

Antworten erstellt:

in Baden-Baden

am: 16.12.2017

durch:

Rechtsanwalt Fischer

_____________________________

Unter der Antwort befinden sich Hinweise, Links mit weitergehenden Fundstellen etc.

*1) § 106 GewO Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

*2) § 315 BGB Bestimmung der Leistung durch eine Partei

(1) Soll die Leistung durch einen der Vertragschließenden bestimmt werden, so ist im Zweifel anzunehmen, dass die Bestimmung nach billigem Ermessen zu treffen ist.

(2) Die Bestimmung erfolgt durch Erklärung gegenüber dem anderen Teil.

(3) Soll die Bestimmung nach billigem Ermessen erfolgen, so ist die getroffene Bestimmung für den anderen Teil nur verbindlich, wenn sie der Billigkeit entspricht. Entspricht sie nicht der Billigkeit, so wird die Bestimmung durch Urteil getroffen; das Gleiche gilt, wenn die Bestimmung verzögert wird.

*3) § 615 BGB Vergütung bei Annahmeverzug und bei Betriebsrisiko

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

*4) § 629 BGB

Freizeit zur Stellungssuche

Nach der Kündigung eines dauernden Dienstverhältnisses hat der Dienstberechtigte dem Verpflichteten auf Verlangen angemessene Zeit zum Aufsuchen eines anderen Dienstverhältnisses zu gewähren.

*5) § 616 BGB Vorübergehende Verhinderung

Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Er muss sich jedoch den Betrag anrechnen lassen, welcher ihm für die Zeit der Verhinderung aus einer auf Grund gesetzlicher Verpflichtung bestehenden Kranken- oder Unfallversicherung zukommt.

*6) § 293 BGB

Annahmeverzug

Der Gläubiger kommt in Verzug, wenn er die ihm angebotene Leistung nicht annimmt.

*7) § 295 BGB

Wörtliches Angebot

1Ein wörtliches Angebot des Schuldners genügt, wenn der Gläubiger ihm erklärt hat, dass er die Leistung nicht annehmen werde, oder wenn zur Bewirkung der Leistung eine Handlung des Gläubigers erforderlich ist, insbesondere wenn der Gläubiger die geschuldete Sache abzuholen hat. 2Dem Angebot der Leistung steht die Aufforderung an den Gläubiger gleich, die erforderliche Handlung vorzunehmen.

*8) Schikaneverbot

LAG Berlin-Brandenburg · Urteil vom 31. Mai 2013 · Az. 6 Sa 373/13

Fundstelle:

https://openjur.de/u/636348.html

*9) § 1 KSchG (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.

in Betrieben des privaten Rechts

a)

die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,

b)

der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann

und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,

2.

in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts

a)

die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,

b)

der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann

und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.

Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

*10) § 1a KSchG Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

*11) § 9 KSchG Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

*12) § 34 EStG Außerordentliche Einkünfte

(1) 1Sind in dem zu versteuernden Einkommen außerordentliche Einkünfte enthalten, so ist die auf alle im Veranlagungszeitraum bezogenen außerordentlichen Einkünfte entfallende Einkommensteuer nach den Sätzen 2 bis 4 zu berechnen. 2Die für die außerordentlichen Einkünfte anzusetzende Einkommensteuer beträgt das Fünffache des Unterschiedsbetrags zwischen der Einkommensteuer für das um diese Einkünfte verminderte zu versteuernde Einkommen (verbleibendes zu versteuerndes Einkommen) und der Einkommensteuer für das verbleibende zu versteuernde Einkommen zuzüglich eines Fünftels dieser Einkünfte. 3Ist das verbleibende zu versteuernde Einkommen negativ und das zu versteuernde Einkommen positiv, so beträgt die Einkommensteuer das Fünffache der auf ein Fünftel des zu versteuernden Einkommens entfallenden Einkommensteuer. 4Die Sätze 1 bis 3 gelten nicht für außerordentliche Einkünfte im Sinne des Absatzes 2 Nummer 1, wenn der Steuerpflichtige auf diese Einkünfte ganz oder teilweise § 6b oder § 6c anwendet.

(2) Als außerordentliche Einkünfte kommen nur in Betracht:

1.

Veräußerungsgewinne im Sinne der §§ 14, 14a Absatz 1, der §§ 16 und 18 Absatz 3 mit Ausnahme des steuerpflichtigen Teils der Veräußerungsgewinne, die nach § 3 Nummer 40 Buchstabe b in Verbindung mit § 3c Absatz 2 teilweise steuerbefreit sind;

2.

Entschädigungen im Sinne des § 24 Nummer 1;

3.

Nutzungsvergütungen und Zinsen im Sinne des § 24 Nummer 3, soweit sie für einen Zeitraum von mehr als drei Jahren nachgezahlt werden;

4.

Vergütungen für mehrjährige Tätigkeiten; mehrjährig ist eine Tätigkeit, soweit sie sich über mindestens zwei Veranlagungszeiträume erstreckt und einen Zeitraum von mehr als zwölf Monaten umfasst.

(3) 1Sind in dem zu versteuernden Einkommen außerordentliche Einkünfte im Sinne des Absatzes 2 Nummer 1 enthalten, so kann auf Antrag abweichend von Absatz 1 die auf den Teil dieser außerordentlichen Einkünfte, der den Betrag von insgesamt 5 Millionen Euro nicht übersteigt, entfallende Einkommensteuer nach einem ermäßigten Steuersatz bemessen werden, wenn der Steuerpflichtige das 55. Lebensjahr vollendet hat oder wenn er im sozialversicherungsrechtlichen Sinne dauernd berufsunfähig ist. 2Der ermäßigte Steuersatz beträgt 56 Prozent des durchschnittlichen Steuersatzes, der sich ergäbe, wenn die tarifliche Einkommensteuer nach dem gesamten zu versteuernden Einkommen zuzüglich der dem Progressionsvorbehalt unterliegenden Einkünfte zu bemessen wäre, mindestens jedoch 14 Prozent. 3Auf das um die in Satz 1 genannten Einkünfte verminderte zu versteuernde Einkommen (verbleibendes zu versteuerndes Einkommen) sind vorbehaltlich des Absatzes 1 die allgemeinen Tarifvorschriften anzuwenden. 4Die Ermäßigung nach den Sätzen 1 bis 3 kann der Steuerpflichtige nur einmal im Leben in Anspruch nehmen. 5Erzielt der Steuerpflichtige in einem Veranlagungszeitraum mehr als einen Veräußerungs- oder Aufgabegewinn im Sinne des Satzes 1, kann er die Ermäßigung nach den Sätzen 1 bis 3 nur für einen Veräußerungs- oder Aufgabegewinn beantragen. 6Absatz 1 Satz 4 ist entsprechend anzuwenden.

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Danke

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Kommentare

1 Kommentar
Andreas Fischer - 16.12.2017 11:08:

Ich habe soeben die Datei "2017_12_16 YourXpert RA1 Betriebsbedingte Kündigung.pdf" hochgeladen.