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Befristeter Vertrag / Fristlose Kündigung

| Preis: 93 € | Arbeitsrecht
Beantwortet von Rechtsanwältin Uta Ordemann

Sehr geehrte Frau Ordemann,

es geht um eine Mitarbeiterin, welche im Sommer 2018 bei uns angefangen hat.
Grundsätzlich befristen wir unsere Verträge.
Im Sommer 2019 wurde der Vertrag auf ein halbes Jahr verändert, Anfang 2020 wieder ein halbes Jahr auf Sommer 2020. Und im Sommer 2020 auf Anfang 2021, also auf 31.1.2021.

Der Vertrag wurde also über 2 Jahre verlängert.

Wir fragen uns ob man grundsätzlich ein Vertrag nur 2 Jahre verlängern darf?
Oder gibt es Ausnahmen zB bei neu gegründeten Unternehmen?

Ist die Arbeitnehmerin jetzt eigentlich schon im unbefristeten Arbeitsverhältnis?

Sie hat bereits in einem Mitarbeitergespräch gefragt, ob Verträge nicht immer nur 2 Jahre befristet werden können.

Siehe folgender Link:


https://www.impulse.de/recht-steuern/rechtsratgeber/befristeter-arbeitsvertrag/2188756.html


Es kommt hinzu, dass wir gerne den Vertrag auslaufen lassen würden.

Sollte sie bereits im unbefristeten Verhältnis stehen, wäre es möglich sie aufgrund folgender Sachlage fristlos zu kündigen:

Seit einigen Tagen ist uns durch andere Mitarbeiterinnen bekannt, dass sie andere Kolleginnen "hetzt" und versucht sie auf ihre Seite zu nehmen und gegen uns "aufspielt".
Uns liegt leider nur ein Foto von einer Liste vor und wir haben mündliche Aussagen von Arbeitnehmerin, dass sie viel Unruhe in die Praxis bringt. Diese Arbeitnehmerinnen haben nun den Auftrag erhalten ein Tagebuch zu führen sollte sich die Arbeitnehmerin zu dieser Sache äußern.

Viele Grüße
T. S.


Sehr geehrter Mandant,

vielen Dank für Ihre Anfrage, zu der Folgendes anzumerken ist:

1.

Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund nur bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig. In diesen 2 Jahren darf das Arbeitsverhältnis maximal 3 Mal verlängert werden.

Gibt es keinen Sachgrund für die Befristung und besteht das befristete Arbeitsverhältnis mehr als 2 Jahre, wird es automatisch in ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit umgewandelt. Das gilt auch dann, wenn die Mitarbeiterin nur einen Tag länger als genau 24 Monate beschäftigt wird. Sollte der Arbeitnehmer in einem solchen Fall Entfristungsklage ergeheben, würde er damit durchdringen.

2.

Es gibt aber Ausnahmen von dem o.g. Grundsatz. So kann ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu einer Dauer von 4 Jahren befristet werden, wenn es sich um eine Unternehmensneugründung handelt (§ 14 Abs. 2a TzBfG). In diesem Fall ist auch eine mehrfache Befristung innerhalb der 4 Jahre zulässig.

Darüber hinaus gibt es auch Ausnahmen bei älteren Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben (§ 14 Abs. 3 TzBfG).

3.

Gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG ist aber eine Befristung mit Sachgrund ohne zeitliche Beschränkungen möglich. Voraussetzung hierfür ist, dass der Sachgrund für die Befristung bei Vertragsabschluss vorgelegen hat. Als Sachgrund für die Befristung kommen insbesondere die in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten Tatbestände in Betracht. Der Sachgrund selbst muss nicht im Arbeitsvertrag bzw. der Verlängerungsvereinbarung ausdrücklich genannt werden. Er muss nur bei Vertragsabschluss vorgelegen haben.

Als Sachgründe kommen z.B. der nur vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung (Nr. 1) oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Nr. 2) in Betracht.

Der Vertrag wurde im Sommer 2020 nochmals verlängert. Sofern die Mitarbeiterin nicht zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers befristet beschäftigt wurde, käme als Sachgrund m.E. der nur vorübergehende betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung in Betracht. Im Sommer war bereits zu erwarten, dass es noch einmal ein zweite Corona-Welle geben würde und daher der Bedarf an der zusätzlichen Arbeitsleistung nur vorübergehend sein wird. Dies wäre somit ein sachlicher Grund für die weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses bis Ende Januar 2021.

Sofern die Mitarbeiterin sich darauf berufen sollte, dass eine sachgrundlose Befristung nur bis zu einer Dauer von 2 Jahren zulässig sei, müsste deutlich gemacht werden, dass hier ein Sachgrund für die Befristung bei der Unterzeichnung der Verlängerungsvereinbarung vorgelegen hat und das befristete Arbeitsverhältnis damit zum 31.01.2021 endet. Auf keinen Fall darf die Mitarbeiterin dann über den 31.01.2021 hinaus weiter beschäftigt werden.

4.

Die von Ihnen angeführten Verhaltensweisen würden auch nicht ausreichen, um das Arbeitsverhältnis ordentlich oder fristlos zu kündigen. Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn sie sich in massiver Weise abfällig oder sogar beleidigend über den Arbeitgeber äußern würde. Das ist nach den mir vorliegenden Informationen aber nicht der Fall.

Man könnte zwar grundsätzlich ein ermahnendes Gespräch mit ihr führen. Das würde aber nur dann Sinn machen, wenn das Arbeitsverhältnis über den 31.01.2021 hinaus fortbestehen würde. Da Sie sich aber auf den Standpunkt stellen sollten, dass hier ein Sachgrund für die Befristung bei Unterzeichnung des Vertrages bzw. auch der Verlängerungsvereinbarung vorgelegen hat und das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2021 endet, würde ich das Verhalten der Arbeitnehmerin ignorieren, sofern es den Betriebsfrieden im Moment nicht erheblich stört.

Falls noch Fragen hierzu bestehen, melden Sie sich gern.

Mit freundlichen Grüßen

Uta Ordemann

Rechtsanwältin

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