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Angebot zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

| Preis: 50 € | Arbeitsrecht
Beantwortet von Rechtsanwalt Ruben Meyer
Guten Tag !

Der Sachverhalt:
Ich wurde Mitte August 63 Jahre alt, bin im November 25 Jahre als Angestellter bei einer Firma, die ca. 1300 Beschäftigte hat. Ich bin als Industrie-Designer eingestellt worden, arbeite aber schon seit langem nur noch an technischen Entwicklungen mit.
Kürzlich kam das "Angebot", frühzeitig aus der Firma auszuscheiden. Der Weg:
Kündigung zum 31.3.2017, mein Renteneintritt ist der 1.4.2019.
So wird dann 2 Jahre lang der Bezug von Arbeitslosengeld möglich, die Fa. übernimmt in dieser Zeit die Differenz zum aktuellen Netto-Gehalt von 3300,-.

Meine Meinung:
-Offensichtlich will man mich billig loswerden und ich habe zwei starke Bedenken:
Der Fachberater des Arbeitsamtes ist dann quasi der "Chef". Ich glaube nicht an interessante Arbeitsplätze für 63jährige Designer und es gefällt mir nicht, z.B. von Zeitarbeitsdiensten unqualifizierte Angebote zu erhalten oder gar annehmen zu müssen.
-Meine Rente ist ohnehin niedrig, da ich nur 27 Jahre eingezahlt habe. durch den 2-jährigen Bezug von ALG 1 wird es noch weniger.

Meine Fragen:
-Welche Rechte habe ich ? Gibt es eine Chance, den Arbeitsplatz zu behalten ?

-Für langjährig Beschäftigte geistert der Begriff "unkündbar" herum, stimmt das ? Kann man sich wirklich auf den Standpunkt stellen "die können mir nichts" ?

-Wenn ich das Angebot ablehne:
Welches Vorgehen meines Arbeitgebers ist möglich oder warscheinlich, um mich doch
loszuwerden ?

-Wenn es zu einer Kündigung kommt:
Ist eine Abfindung von 25 Jahren x halbes Monats-Bruttogehalt (5100,- + Urlaubsgeld 1500,- und Weihnachtsgeld
1 Monatslohn) wirklich üblich ?



Vielen Dank für Ihre Bemühungen !

Sehr geehrter Ratsuchender,

vielen Dank für Ihre Anfrage.

Gern antworte ich auf Ihre Fragen:

1. Welche Rechte habe ich? Gibt es eine Chance, den Arbeitsplatz zu behalten?

In Bezug auf den Arbeitgeber und das Arbeitsverhältnis haben Sie zunächst aus meiner Sicht eine starke Rechtsposition. Das Arbeitsrecht ist ein Arbeitnehmerschutzrecht und es bestehen für den Arbeitgeber immer relativ hohe Hürden für eine mögliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das Angebot und der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist aus Sicht des Arbeitgebers immer der einfachste Weg. Es ist nachvollziehbar dass der Arbeitgeber zunächst versucht, diesen Weg zu gehen.

Allerdings ist natürlich der Abschluss des Aufhebungsvertrages Verhandlungssache. Wenn Sie den Aufhebungsvertrag nicht unterschreiben müsste der Arbeitgeber eine einseitige Kündigung prüfen. Sie haben jedenfalls das Recht, die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag zu verweigern. Weitere Ausführungen dazu erhalten Sie dann bei der Antwort zur Frage 3.

In Bezug auf die Beratung durch die Arbeitsagentur müssten Sie tatsächlich mit Arbeitsplatzangeboten rechnen, die Sie dann nur unter bestimmten Umständen ablehnen dürfen. Im Übrigen besteht bei einem Abschluss eines Aufhebungsvertrages ein erhebliches Risiko, dass Sie eine Sperrzeit erhalten. Unter Sperrzeit versteht man den Zeitraum, für den nach § 159 SGB III der Anspruch auf das Arbeitslosengeld wegen versicherungswidrigen Verhaltens ruht. Die Dauer einer Sperrzeit geht bis zu zwölf Wochen und mindert nach § 148 Abs. 1 Nr. 3 oder 4 SGB III die Dauer des Anspruchs auf das Arbeitslosengeld.

2. Für langjährig Beschäftigte geistert der Begriff "unkündbar" herum, stimmt das? Kann man sich wirklich auf den Standpunkt stellen "die können mir nichts"?

Auf eine Unkündbarkeit können Sie sich nur dann berufen, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart ist oder wenn es eine tarifliche Regelung gibt, die auch für Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Eine übliche tarifliche Regelung lautet z.B. wie folgt:

Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das 40. Lebensjahr vollendet haben und für die die Regelungen des Tarifgebiets ... Anwendung finden, können nach einer Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren durch den Arbeitgeber nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden.

Das bedeutet, dass die Kündigungsmöglichkeit noch einmal deutlich erschwert wird.

3. Wenn ich das Angebot ablehne: Welches Vorgehen meines Arbeitgebers ist möglich oder wahrscheinlich, um mich doch
loszuwerden ?

Wenn Sie das Angebot ablehnen, wird der Arbeitgeber im nächsten Schritt prüfen, wie realistisch eine rechtlich zulässige einseitige Kündigung wäre. Er wird abwägen, wie gut die Chancen stehen, dass eine Kündigung auch bei einer Überprüfung durch ein Arbeitsgericht stand halten wird.

Wenn er sich relativ sicher ist, dass eine Kündigung rechtlich möglich und zulässig ist, wird er eine einseitige Kündigung aussprechen. Wenn er sich nicht sicher ist, wird er versuchen, sie mit der Höhe der Abfindung zu Vertragsaufhebung zu bewegen.

Möglich ist ggf. auch das Vorgehen, dass der Arbeitgeber Ihre Arbeitsbedingungen im Rahmen des Weisungsrechts verschlechtert. Wie weit dies rechtlich möglich und wo hier die Grenzen sind, ergibt sich hauptsächlich aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen und darüber hinaus aus den gesetzlichen Regelungen im Arbeitsrecht.

Für eine einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber müssen entweder personenbezogene, verhaltensbezogene oder betrieblich bedingte Gründe vorliegen. Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss in der Regel (d.h. es gibt hier Ausnahmen) zwingend eine Sozialauswahl erfolgen. Einige Informationen sprechen dafür, dass Sie bei einer Sozialauswahl gute Chancen hätten, dass Ihr Arbeitsplatz weiter gesichert ist. Dies lässt sich jedoch aufgrund der bislang vorliegenden Informationen nicht abschießend und rechtlich eindeutig sagen.

4. Ist eine Abfindung von 25 Jahren x halbes Monats-Bruttogehalt (5100,- + Urlaubsgeld 1500,- und Weihnachtsgeld
1 Monatslohn) wirklich üblich ?

Mit dem Ausspruch einer Kündigung ist nicht immer automatisch die Zahlung einer Abfindung verbunden. Für die Zahlung einer Abfindung müsste es daher eine gesetzliche, tarifliche oder aber arbeitsvertragliche Grundlage geben. Da mir Ihr Arbeitsvertrag nicht vorliegt und auch keine Tarifbindung ersichtlich ist, kann ich Sie hier nur zu einer gesetzlichen Abfindungsregelungen beraten, die ggf. greifen könnte.

§ 1a Kündigungsschutzgesetz (Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Unter diesen genannten Voraussetzungen besteht daher ein Anspruch auf eine Abfindung. Der Ansatz von 0,5 Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr ist somit grundsätzlich erst einmal nachvollziehbar.

In Bezug auf die Höhe der Abfindung gibt es jedoch eine weitere Regelung:

§ 10 Kündigungsschutzgesetz (Höhe der Abfindung)

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer ... das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

Die gesetzliche Obergrenze ist daher 18 volle Monatsverdienste.

Diese Grenzen und Bemessungsfaktoren gelten nur, wenn die Voraussetzungen des § 1a Kündigungsschutzgesetz vorliegen. D.h. wenn Sie eine Kündigung erhalten sollten, die auf die Möglichkeiten des § 1a hinweist und wenn Sie gegen die Klage keine Kündigung einreichen.

Die gesetzliche Obergrenze gilt nicht für einzelvertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ebenso wenig sind sie bei außergerichtlichen oder gerichtlichen Vergleichen zwingend zu berücksichtigen. Hier kann die Abfindung frei vereinbart werden.

Sehr geehrter Fragesteller,

ich hoffe, dass ich Ihnen ausführlich und verständlich genug geantwortet habe.
Gern können Sie weitere kostenfreie Rückfragen per E-Mail stellen.

Freundliche Grüße

Ruben Meyer
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Personalfachkaufmann (IHK)

Langenweißbach
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Habe ausführliche und wirklich hilfreiche Informationen erhalten !

Kommentare

Insgesamt 2 Kommentare
Kunde - 24.10.2016 15:30:

Sehr geehrter Herr Meyer,

zunächst vielen Dank für Ihre umfassende Antwort !

Inzwischen fand ein Gespräch mit dem Personalleiter statt; demnach gehöre es zur Strategie des neugebildeten Aufsichtsrates zu prüfen, wo Arbeitsplätze seien, die man einsparen könne und auch Mitarbeiter, die das 63. Lebensjahr vollendet haben, auf ein Verlassen der Firma "anzusprechen". Mein direkter Vorgesetzter, der beim Gespräch anwesend war und natürlich die Interessen der Firma vertritt, "erinnerte" mich im Anschluss noch an das Weisungsrecht und damit an die Möglichkeit, versetzt zu werden...

Ich würde Ihnen nun gerne das Schriftstück senden, das mir vom Personalleiter als "Angebot mit 100%iger Ausfinanzierung" mitgegeben wurde. Sie wiesen auf den Arbeitsvertrag hin, deshalb möchte ich außerdem den Anstellungsvertrag von 1991 anfügen.

Ziel dieses Beratungsschrittes ist für mich, ihre Beurteilung des "Angebots" zu erhalten, das mir als "zu billig" erscheint.

Würden Sie mir bitte zunächst mitteilen, ob Sie mich weiter beraten können und welche Kosten für diesen weiteren Beratungsschritt anfallen ?

Vielen Dank für Ihre Bemühungen.
mit freundlichen Grüßen
D. Eggert

Ruben Meyer - 26.10.2016 15:53:

Sehr geehrter Herr Eggert,

ich kann Sie in dieser Sache gern weiter beraten. Eine Prüfung und Bewertung des Angebotes per E-Mail kostet 79,00 € (brutto).

Bitte kontaktieren Sie mich bei Interesse unter kontakt@arbeitsvertragspruefung.de

Vielen Dank.

Freundliche Grüße

Ruben Meyer
Rechtsanwalt und Personalfachkaufmann
Langenweißbach