E-Mail oder Benutzername: Passwort: Passwort vergessen?
ODER Login mit Google
  • Kostenlos registrieren
  • Hilfe & Service
Kostenlose Anfrage
Zurück zu allen Antworten

yourXpert:
(Rechtsanwalt)


zertifiziert
Dieser Experte hat seine Qualifikation nachgewiesen und ist von uns zertifiziert!

Geld-Zurück-Garantie
Geld-Zurück-Garantie: Dieser Experte bietet Ihnen für X-Mails eine Geld-zurück-Garantie: War die Beratung inhaltlich nicht korrekt, erhalten Sie Ihr Geld zurück!
"Sehr geehrte Ratsuchende, aufgrund hoher Arbeitsbelastung kann ich derzeit keine neuen Anfragen annehmen. Bitte wenden Sie sich an eine/n meiner Kollegen/Kolleginnen. Vielen Dank."
yourXpert wurde ausgezeichnet
1. Platz Internetauftritt und Datensicherheit
Online-Beratung
Testsieger
in der
ZDF-Sendung WISO
Im Test: 5 Anbieter
Sendung vom 28.10.2013
Online-Rechtsberatung
Branchengewinner
"Erlebter Kundenservice"
DIE WELT
Service-Champions 2017
Im Test: 8 Anbieter
Veröffentl. in DIE WELT, 19.10.17
Kundenmeinungen
Qualifizierte Experten
Bereits 13.692 Bewertungen bestätigen den hohen Beratungsstandard unserer Experten:
4,8 / 5,0
sehr gut
» Mehr dazu hier

Gleichbehandlung bzgl. Lohngruppe

| Preis: 80 € | Arbeitsrecht
Beantwortet von Rechtsanwalt Ruben Meyer

Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt Meyer,

da meine letzte Anfrage bei Ihnen offensichtlich geschlossen wurde, kann ich Sie nur durch Wiederholen meine Anfrage kontaktieren (siehe PDF in der Anlage)
Eine Beantwortung der Frage bis So. 17.09., wie Sie es angeboten haben, ist o.k., wenn dies bis spätestens So. 19 Uhr geschieht.
Am Mo. 18.09. habe ich dann mündliche Verhandlung in dieser Sache und ich erhoffe, wünsche mir noch etwas mehr Rechtssicherheit bzw. rechtlich fundierte Argumente für mein Anliegen, da ich insbesondere auch das Vermögen meines rechtlichen Beistandes vom DGB noch nicht richtig einschätzen kann.
Ihre Einschätzung der Lage würde ich, falls sich neue Aspekte ergeben natürlich vor der Verhandlung ggf. mit meiner Rechtsvertretung erörtern.

Danke im voruas,
mit freundlichen Grüßen

Peter Ritz


Sehr geehrter Herr Ritz,

herzlichen Dank für Ihren Auftrag.

Ein Anspruch auf eine Eingruppierung in die Vergütungsgruppe VII kann sich grundsätzlich aus verschiedenen rechtlichen Regelungen ergeben:

1. einzelvertragliche Vereinbarung
2. Betriebsvereinbarung
3. Tarifvertrag
4. gesetzliche Regelung
5. allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

1. einzelvertragliche Vereinbarung

Ein einzelvertraglicher Anspruch aus dem Arbeitsvertrag existiert nicht, da im Arbeitsvertrag gerade die niedrige Vergütung VI vereinbart worden ist.

2. Betriebsvereinbarung

Die von Ihnen benannte Betriebsvereinbarung Kosteneinsparung 2016/2017 bzw. der Sozialplan beinhaltet keine Vereinbarung, der eine unterschiedliche Behandlung der Arbeitnehmer aus Wuppertal gegenüber dem „Stammpersonal“ aus Düsseldorf regelt. Insofern besteht hieraus auch kein direkter Anspruch auf eine höhere Vergütung

3. Tarifvertrag

Der Tarifvertrag regelt die Eingruppierung nach jeweiliger Tätigkeit. Ihren Angaben ist zu entnehmen, dass nach dem aktuellen Tarifvertrag eine Eingruppierung in der VGr. VI und nicht in die VGr. VII vorgesehen ist. Daher besteht auch aus dem Tarifvertrag kein Anspruch.

4. gesetzliche Regelung

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) stellt für das Arbeitsrecht strenge Vorgaben zur Verhinderung von Diskriminierungen auf. Einen allg. Gleichheitssatz schreibt das AGG indes dennoch nicht vor. Die Zahlung einer unterschiedlichen Vergütung wäre nur dann diskriminierend, wenn dies durch Bezugnahme auf ein Merkmal des AGG (Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlechts, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alters oder sexuellen Identität) gerechtfertigt werden soll. Dies ist hier offensichtlich nicht der Fall. Eine Diskriminierung nach dem AGG liegt nicht vor.

5. allgemeiner arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden.

Er verbietet sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmern ggü. anderen Arbeitnehmern vergleichbarer Lage als auch die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern in einer bestimmten Ordnung. Eine Gruppenbildung muss sachlichen Kriterien entsprechen. Eine Differenzierung ist dann sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt.

Wendet der Arbeitgeber – ggf. auch nur durch Bezugnahme – tarifvertragliche Normen an, gilt der allg. Gleichbehandlungsgrundsatz nicht (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts v. 22.12.2009 – 3 AZR 895/07). Es handelt sich dann um bloßen Normvollzug und es fehlt dann an einer eigenen Verteilungsentscheidung des Arbeitgebers, wenn er subjektiv keine eigenen Anspruchsvoraussetzungen bildet, sondern sich - wenn auch irrtümlicherweise - verpflichtet sieht, eine aus seiner Sicht wirksame Regelung nur vollziehen zu müssen.

Da Sie davon sprechen, dass Ihr Arbeitsverhältnis einer Tarifbindung unterliegt und da auch Ihr Arbeitgeber auf die Tarifbindung verweist, könnte dieser Aspekt der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes entgegenstehen.

Allerdings differenziert das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 21. Mai 2014 - 4 AZR 50/13 noch weiter:

Anders verhält es sich hingegen, wenn der Arbeitgeber nach Kenntnis von seinem Irrtum die bis dahin ohne Rechtsgrund erbrachten Leistungen weitergewährt und rechtlich mögliche Rückforderungsansprüche nicht geltend macht. Ab diesem Zeitpunkt erbringt er bewusst zusätzliche freiwillige Leistungen aufgrund eigener Entscheidung, die ihrerseits dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz genügen muss.
Wenn also Ihr Arbeitgeber Ihre Kollegen bewusst weiterhin in der VGr. VII eingruppiert, obwohl tariflich eigentlich die VGr. VI korrekt ist, so erbringt er bewusst zusätzliche freiwillige Leistungen aufgrund eigener Entscheidung, die ihrerseits dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz genügen muss.
Entscheidend ist allerdings hier der Aspekt, ob es rechtlich möglich ist, das der Arbeitgeber eine Korrektur der Eingruppierung bei den Kollegen in Düsseldorf vorzunehmen oder nicht. Sollte diese Korrektur möglich sein, der Arbeitgeber diese aber nicht umsetzen, muss er auch Sie in der VGr. VII vergüten.

Nun zur Ihren Fragen:

1. Ist es zulässig, Sie wie eine Neueinstellung als Schlosser einzugruppieren?

Nein, Ihr Arbeitgeber muss (wie oben dargestellt) den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einhalten. Da alle anderen Schlosser auch in der VGr. VII eingruppiert sind, und der Arbeitgeber mögliche (!) Rückforderungsansprüche gegen die Kollegen offensichtlich nicht geltend macht, muss er Sie in der VGr. VII vergüten.

2. Es bleibt dem Arbeitgeber frei an unterschiedlichen Standorten, vergleichbare
Tätigkeiten unterschiedlich zu entlohnen. Wenn aber Arbeitnehmer und Produktion an einem Standort zusammengeführt werden, kann der Arbeitgeber dann weiterhin diese Ungleichbehandlung fortführen?

Er darf diese Ungleichbehandlung nur weiterführen, wenn Rückforderungsansprüche gegen die Kollegen, die in der VGr. VII eingruppiert sind, rechtlich nicht geltend gemacht werden können. Macht der Arbeitgeber mögliche Rückforderungsansprüche gegen die Kollegen offensichtlich nicht geltend, muss er den Ungleichbehandlung beenden und auch Sie in der VGr. VII vergüten.

3. Wie kann man rechtlich untermauern, dass eine Lohn-Eingruppierung meinerseits als Neueinstellung eine Ungleichbehandlung darstellt und nicht rechtens ist?

Sie können Ihren Anspruch mit einer Bezugnahme auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsanspruch und der Bezugnahme auf das einschlägige Urteil des Bundesarbeitsgericht (siehe Anhang Pkt. I 1 a) gut begründen.

Entscheidend für Ihren Fall wird allerdings im Ergebnis die Frage sein, ob der Arbeitgeber bewusst eine rechtliche mögliche Rückgruppierung der Kollegen unterlassen hat oder ob dies ggf. gar nicht (mehr) möglich ist.

Erst wenn das Gericht zur Überzeugung gelangt, dass der Arbeitgeber bewusst eine rechtliche mögliche Rückgruppierung der Kollegen unterlassen hat, haben Sie einen Anspruch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Sollten Sie Fragen zu meinen Erläuterungen haben, können Sie gern per E-Mail nachfragen, bis Sie für sich Klarheit haben.

Freundliche Grüße

Ruben Meyer
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Personalfachkaufmann

Langenweißbach

War diese Antwort hilfreich?

Sie haben eine Frage? Holen Sie sich jetzt kostenlos und unverbindlich Angebote unserer Experten ein!

Nach dem Einstellen Ihrer Frage erhalten Sie individuelle Preisangebote unserer Experten, aus welchen Sie einfach das für Sie passende Angebot auswählen können!

Unsere Experten stehen Ihnen jetzt zur Verfügung. Stellen Sie jetzt Ihre Frage!

Hier kostenlos und unverbindlich Angebote einholen!

Bewertung des Kunden

Thema war, ist Gleichbehandlung bzgl. Lohngruppe nach einem Standortwechsel. Der Fall ist etwas komplexer. Deswegen hatte ich Detailtiefe hoch gewählt und auch konkrete Fragen zum Sachverhalt gestellt.Herr Ruben hat eine sehr strukturierte und detailierte Antwort gegeben und durch den Verweis auf ein BAG Urteil, womöglich einen entscheidenden Hinweis in meiner Angelegenheit gegeben Auch wenn mein Anwalt (DGB) , die Bedeutung dieses Urteils für meinen Fall, erst relativiert hat, so hat er dann doch zum Ende meiner mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht auf das BAG Urteil verwiesen, glücklicherweise. Das Arbeitsgericht hat sich den Hinweis laut meinem Anwalt notiert. Eine Entscheidung steht noch aus. Inwieweit das Arb.gericht sich dann tatsächlich auf das BAG Urteil bezieht, bleibt abzuwarten.

Kommentare

Insgesamt 5 Kommentare
Kunde
17.09.2017 20:53 Uhr
Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt Meyer,

erstmal vielen Dank für Ihre Antwort !
Dass es ein für meinen Fall verwertbares Gerichtsurteil gibt, damit habe ich eigentlich schon gar nicht mehr so richtig gerechnet.
Ihr Ansatz "Hat der Arbeitgeber bewusst eine rechtlich mögliche Rückgruppierung unterlassen ?".
Für die Azsgestaltung der Betriebsvereinb. über Kosteneinsparung hatten sich Betriebsrat und Arbeitgeber über einem halben Jahr Zeit genommen. Der Abbau übertariflicher Leistungen war ein Ziel , vorgeschlagener Weg der Hauptbetriebsvereinbarung Kosteneinsaparung zur Erreichung des Sparvolumens. Die RBD wußte, dass in Wupperrtal die Schlosser nach Tarifvertr. nur LG 6 hatten.
Allerdings, wenn mein Arbeitgeber nun sich verpflichtet sieht meine Arbeitskollegen abzustufen, kann ich mir glaube ich gleich eine andere Arb.stelle suchen, weil das verständlicherweise viel Unmut erzeugen würde und eine Abgr. meiner Kollegen wäre nicht mein Interesse.
Allerdings steht unter Pkt 2 c.) des BAG Urteils AZR 50/13, dass, wenn der Arbeitgeber einen Änderungsvertrag für die abzugruppierenden Kollegen verlangt und nur ein Arbeitnehmer ablehnt, es also keine Änderung gibt, der Gleichbehandlungsgrundsatz bzw.mein berechtigter Anspruch quasi erlischt.
Dass heißt eine Abgruppierung meiner Kollegen wird nicht passieren können? Und aber, weil mein Arbeitgeber nicht rechtzeitig, bei Ausgestaltung der BV, offensichtlich bewußt oder zumindest leichtfertig eine möglicherweise übertarifliche Eingruppierung meiner Schlosserkollegen geduldet hat, hätte nun auch ich Anspruch auf die LG 7 wie meine Kollegen?

Danke nochmal,
mit freundlichen Grüßen

Peter Ritz
Ruben Meyer
17.09.2017 22:08 Uhr
Sehr geehrter Herr Ritz,

gerne gehe ich auf Ihre Nachfragen ein.

Natürlich besteht ein Risiko, dass der Arbeitgeber die Kollegen herabstuft. Wenn der Arbeitgeber allerdings tatsächlich dazu die rechtliche Möglichkeit hat, kann er dies auch zukünftig umsetzen, wenn er dies so will.

Darauf haben Sie keinen Einfluss und Sie könnten dies auch nicht verhindern, wenn Sie jetzt die Klage zurücknehmen würden.

Entscheidend für Ihren Anspruch ist, ob der Arbeitgeber, nachdem er Kenntnis von seinem Irrtum (über die Eingruppierung der Kollegen) erlangt hat, und die möglichen und zumutbaren Maßnahmen zur Korrektur des Irrtums zeitnah ergriffen hat oder nicht.

Stellt der Arbeitgeber die rechtsgrundlosen Zahlungen alsbald nach Kenntniserlangung von seinem Irrtum ein und ergreift rechtlich mögliche Maßnahmen zur nachträglichen Korrektur seines Irrtums, ist für die Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kein Raum.

Die optimale Variante in Ihrem Fall wäre eine Feststellung des Arbeitsgerichtes wie folgt: der Arbeitgeber hat eine Abstufungsmöglichkeit bewusst erkannt, diese aber nicht wahrgenommen und dies wurde auch im Betrieb so kommuniziert, so das ein Vertrauensschutz der anderen Mitarbeiter besteht, dass zukünftig keine Abstufung mehr erfolgen kann.

Ob dies tatsächlich so war und ob dies auch nachweisbar ist, kann ich leider nicht einschätzen.

Wahrscheinlicher ist (dies ist aber nur eine Vermutung meinerseits und lässt sich nur prüfen, wenn alle relevanten Unterlagen der Kollegen, die in der VGr. VII eingruppiert sind, vorliegen), dass der Arbeitgeber keine rechtliche Möglichkeit hatte (bzw. hat), die Arbeitskollegen abzustufen.

In diesem Fall bestünde – wie bereits ausgeführt – auch kein Anspruch auf Gleichbehandlung.

Auch wenn ich nur teilweise weiterhelfen konnte - für Ihre Verhandlung morgen wünsche ich Ihnen viel Erfolg.

Freundliche Grüße

Ruben Meyer
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Personalfachkaufmann

Langenweißbach
Kunde
17.09.2017 22:28 Uhr
Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt Ruben Meyer,

vielen Dank,
Sie haben mir sehr geholfen !
Noch ein Nachsatz:
Bei meinen Kollegen in Düsseldorf wurde im Rahmen der BV Kosteneinsparung die Bezahlung der produktionsangepaßten "fliegenden Pause" gestrichen. In meiner Abtl. wurden vor allem viele Angestellte abgruppiert, so auch mein Schlosservorgänger, der bei letztlich gleicher Tätigkeit (laut meinem Schichtkollegen) als Angestellter abgestuft wurde, aber trotzdem noch mehr, als die von mir beanspruchte LG 7 bekam.

Gute Nacht,
mit freundlichen Grüßen

Peterr Ritz
Kunde
06.11.2017 14:18 Uhr
Sehr geehrter Herr Rechtsanwalt Meyer,

Entschuldigung, dass ich Sie bzgl. meines Falls "Gleichbehandlung bzgl. Lohngruppe" nochmal kontaktieren muß. Nennen Sie mir ggf. das Honorar, dass Sie für die vertiefte Antwort auf meine ganz unten nochmals gestellte spezielle Frage in Rechnung stellen möchten.
Ich komme hier nochmal auf meine iursprüngliche Anfrage vom Sept. zurück.
Der Grundsachverhalt war bzw. ist im wesentlichen folgender:

Ich bin als Maschinenschlosser bei der Rheinisch-Bergischen Druckerei
Düsseldorf in der Betriebstechnik sei dem 18.01.2016 beschäftigt.
Als einziger der 4 Schlosser bekomme ich Lohngruppe VI, alle anderen
3 Schlosser bekommen LG VII wie die Elektroniker. Das Argument der
Firma ist, ich sei eine Neueinstellung, was jedoch zweifelhaft ist, da
ich lediglich am 18.01.2016 vom Standort Wuppertal nach Düsseldorf
gewechselt bin und vielmehr seit Dez. 1993 Arbeitnehmer der RBD
(Rheinisch Berg. Druckerei) bin.
Aufgrund der geschilderten Betriebsvereinbarung über Kosteneinsparung 2016/2017 wurde meinen Schlosserkollegen die Zulage "Fliegende Pause" gestrichen, die LG VII wurde jedoch für meine Schlosserkollegen beibehalten.
Im Rahmen der Betriebsvereinbarung über osteneinsparung 2016/2017 wurde eine mündliche Absprache zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat getroffen (Es soll irgendwo eine Protokollnotiz dazu geben), dass alle ab dem 01.01.2016 neu in Düsseldorf beschäftigten Arbeitnehmer nach den tarifvertraglichen Regelungen abgruppiert und vergütet werden.
Ursprünglich hieß es von der
Gegenseite, neben der Tatsache, dass die Schlosser fälschlicherweise in LG VII eingruppiert wurden (seit weit mehr als 15 Jahren ?), dass eine Abgruppierung in der BV über Kosteneinsparung mit dem Betriebsrat nicht zu machen gewesen wäre. Über die Streichnung der Zulagen hinaus, wäre den Schlossern kein weiterer Verdienstverlust zumutbar gewesen, obwohl meines Wissens es sich maximal um 100 Euro pro Monat handelt, wohingegen Angestellte der BT (auch Schlosser und Elektroniker) um eine Gehaltsstufe abgruppiert wurden mit sehr gravierenden Verdienstverlust (ca. 10000 Euro / Jahr).
Eine Abgruppierung der Schlosser war also möglich, hielt man aber nun nicht für zumutbar. Bei mir jedoch soll es zumutbar sein, da ich nach dem 01.01.2016 neu am Standort Düsseldorf (genau am 15.01.2016) eingestellt wurde (weil ich in Wuppertal auch nur LG VI hatte aufgrund einer anderen Entlohnungspolitik ?).
Sie zitierten bereits das Urteil des Bundesarbeitsgerichts v. 22.12.2009 – 3 AZR 895/07, Pkt. I 1a.). Mein Anwalt vom DGB hat dieses Urteil sogar nun in der Klageschrift aufgenommen, unklar ist jedoch inwieweit die Richter der Argumentation folgen werden.
Die Gegenseite argumentiert nun in ihrer Antwort, bei dem 01.01.2016 würde es sich um ein "sachlich begründetes Abgrenzungskriterium" handeln.
Meine Frage: Darf ich als Wechsler vom Standort Wuppertal nach Düsseldorf (gemeinsame Geschäftsführer, Personalabteilung etc.) aufgrund von obigen Sparmaßnahmen anders behandelt werden, als meine Kollegen, die vor dem Stichtag 01.01.2016 bereits am Standort Düsseldorf eingestellt waren und insbesondere gibt es speziell zu diesem Aspekt der unterschiedlichen Entlohnung aufrund eines Standortwechsels ein evtl passendes Gerichtsurteil ?

Danke, im voraus
mit freundlichen Grüßen

Peter Ritz
Ruben Meyer
06.11.2017 21:56 Uhr
Sehr geehrter Herr Ritz,

herzlichen Dank für Ihre erneute Anfrage.

Gern kann ich für Sie vertieft nach entsprechenden Entscheidungen recherchieren.

Ich würde Ihnen die Recherche und die Antwort per E-Mail einschließlich kostenfreier Rückfragen per E-Mail für 80,00 € anbieten.

Bitten beauftragen Sie mich diesbezüglich über eine X-Mail.

Vielen Dank.

Freundliche Grüße

Ruben Meyer
Rechtsanwalt für Arbeitsrecht
Personalfachkaufmann

Langenweißbach