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Arbeitsrecht - Arbeitszeitbetrug ?

| Preis: 49 € | Arbeitsrecht
Beantwortet von Rechtsanwalt Maximilian Klein

Eine Mitarbeiterin in einer Teilzeitstelle ist seit August 2018 aus der Elternzeit zurück und arbeitet wieder regelmässig. Ihr Arbeitsvertrag legt 25 Stunden Wochenarbeitszeit fest, es ist jetzt erst aufgefallen, dass sie nur 20 Stunden arbeitet, aber für 25 Stunden Entgelt bezieht. Gleichzeitig ist aufgefallen, dass die MA fortgesetzt privat im Internet surft, Dokumente herunterlädt und sich mit privaten e-mails beschäftigt, obwohl im Arbeitsvertrag dass ausdrücklich untersagt ist. Frage: Ist hier eine ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich ?


Sehr geehrte/r Ratsuchende/r,

vielen Dank für Ihre Anfrage. Unter Beachtung Ihres Einsatzes und des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts beantworte ich diese gerne wie folgt:

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass die Internetnutzung während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken und das Herunterladen von Daten aus dem Internet auf die betrieblichen Systeme jeweils – jedenfalls wenn es sich beim Herunterladen um eine erhebliche Menge handelt oder wenn die Gefahr einer möglichen Trojaner- oder Vireninfizierung oder einer anderen Störung des Systems verbunden sein können – eine kündigungsrelevante Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen kann (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.05.2007 - 2 AZR 200/06). 

Grundsätzlich ist bei einer verhaltensbedingten Kündigung die Arbeitnehmerin allerdings vorher abzumahnen, da die Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf. Nur in Ausnahmefällen hält eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung einer rechtlichen Überprüfung stand.

Das Bundesarbeitsgericht führt in seinem Urteil vom 31.05.2007 - 2 AZR 200/06 hierzu allgemein aus: „Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt dabei das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde zukünftig den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips.“

In dem gleichen Urteil betont das Bundesarbeitsgericht zwar auch, dass die private Nutzung des Internets im Betrieb des Arbeitgebers – selbst wenn sie nicht untersagt ist – eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen und Sie als Arbeitgeber auch zu einer verhaltensbedingten Kündigung ohne vorherige Abmahnung berechtigen kann. Entscheidend für die Frage, ob die Pflichtverletzung das für die Kündigung erforderliche Gewicht hat, ist unter anderem, in welchem Umfang bezahlte Arbeitszeit damit versäumt wird und welche Inhalte sich die Arbeitnehmerin vorwiegend ansieht. Besteht die Gefahr der Rufschädigung – so beispielsweise bei pornografischen Inhalten – wiegt die Internetnutzung erheblich schwerer.

Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht beispielsweise in seinem Urteil vom 19.04.2012 – 2 AZR 186/11 wiederum ausgeführt, dass auch ein in zeitlichem Umfang erheblicher Verstoß gegen ein ausdrückliches Verbot der privaten Nutzung des dienstlichen Internetanschlusses sowie das Herunterladen von pornografischem Bildmaterial keinen absoluten Kündigungsgrund schaffen.

Um eine entsprechende Nutzung nachzuweisen, sind Sie dazu berechtigt, den Browserverlauf des Dienstrechners der Arbeitnehmerin auszuwerten, ohne dass hierzu eine Zustimmung der Arbeitnehmerin vorliegen müsste. So hat jedenfalls das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Urteil vom 14.01.2016 - 5 Sa 657/15 entschieden. Zu beachten ist allerdings, dass dieses Urteil nicht rechtskräftig ist, sondern sich die Parteien vor dem Bundesarbeitsgericht gütlich geeinigt haben. Ob das Urteil dort standgehalten hätte, ist also offen.

Wenn sich die Arbeitnehmerin außerdem vorsätzlich Arbeitsstunden bezahlen lässt, die sie nicht geleistet hat, ist dies ein Arbeitszeitbetrug zu Ihren Lasten, der für sich genommen einen wichtigen Grund darstellt und damit sogar eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung – die grundsätzlich aber auch hier Voraussetzung ist – rechtfertigen kann (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 381/10).

Das Bundesarbeitsgericht führt in dem eben genannten Urteil hierzu aus: „Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung iSv. § 626 Abs. 1 BGB darzustellen (…). Dies gilt für einen vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare (…). Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch.

(…)

Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist“

Dieser Rechtsprechung schließt sich beispielsweise das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz mit Urteil vom 25.11.2014 – 8 Sa 363/14 vorbehaltlos an.

Im Ergebnis kann die Frage, ob die verhaltensbedingte Kündigung auch ohne Abmahnung gerechtfertigt ist, daher leider nicht mit absoluter Sicherheit bejaht werden. Zu beachten ist, dass es sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung ohne Abmahnung stets um die Ausnahme handelt. Wenn nicht ausgeschlossen werden kann, dass sich die Arbeitnehmerin bessert, sollte aus Gründen der Rechtssicherheit auf eine Abmahnung nicht verzichtet werden. Die Abmahnungen sollten hierbei für jede Pflichtverletzung getrennt ausgesprochen werden. 

Etwas anderes gilt aber, wenn die Arbeitnehmerin die Arbeitszeit nachweislich in regelmäßiger und systematischer Weise vorsätzlich nicht einhält und ein Arbeitszeitbetrug damit unzweifelhaft bejaht werden kann. Dann kann sogar eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ausgesprochen werden.

Ich hoffe, Ihnen mit dieser Antwort weitergeholfen zu haben und stehe Ihnen bei Rückfragen jederzeit gerne zur Verfügung.

Über eine positive Bewertung würde ich mich freuen und danke Ihnen hierfür recht herzlich im Voraus.

Mit freundlichen Grüßen

Maximilian Klein

Rechtsanwalt

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