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Auszahlung variables Gehalt nach Kündigung

| Preis: 55 € | Arbeitsrecht
Beantwortet von Rechtsanwältin Uta Ordemann
Guten Morgen Frau Ordemann,

ich habe im Dezember letzten Jahres zum Ende der Probezeit bei meinem damaligen Arbeitgeber gekündigt und war damit insgesamt 6 Monate für die Firma smartPM.solutions tätig.

Mein Vertrag beinhaltete eine variable Vergütung, die an definierten Zielen zu bemessen ist. Es gab 3 Zielkomponenten, eine zu verrechnbar geleisteten Tagen (Consulting). Eine zweite und dritte Komponente beinhalteten Ziele für Modellierungen (Application Design). In einer Zusatzvereinbarung zu dem Arbeitsvertrag ist außerdem verankert, dass ich 50% meiner Arbeitszeit bekomme, um an meinen Application Design Zielen zu arbeiten. Allerdings betrifft der Ermittlungszeitraum hierfür 4 Quartale.

Mein damaliger Chef zahlt mir nun 45,6% meines variablen Gehalts aus mit dem Hinweis, dass die beiden Application Design Ziele nicht erreicht worden wären. Diese waren jeweils mit 30% gewichtet. Das Consulting Ziel mit einer Gewichtung von 40% wurde übererfüllt. Die Erfüllung der Application Design Ziele war nicht möglich, da ich insgesamt nur 8% meiner Arbeitszeit bekommen habe, um an diesen zu arbeiten anstatt 50% die als Basis für die Zieldefinition herangezogen worden waren. Mein damaliger Arbeitgeber hat ständig andere Arbeitsaufgaben höher priorisiert trotz meines Hinweises, dass dann die Application Design Ziele nicht erreichbar würden. Dazu gehörten u.a. zahlreiche Bewerbungsgespräche und insgesamt 3 Assessment Center, die ich organisiert und durchgeführt habe, Consulting Aufgaben und Presales Aktivitäten. Aus diesem Grund habe ich den Arbeitvertrag zum Ende der Probezeit auch gekündigt, da ich meiner eigentlichen Funktion als Application Designer nicht nachkommen konnte.

Mein Chef hat außerdem in einer Email folgendes geschrieben: "welchen Prozentsatz hältst Du vor dem Hintergrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der Zielerreichung im Application Design, der geleisteten PSO Tage auf der anderen Seite für fair?" und hat mir zu verstehen gegeben, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Einfluss auf die Höhe der Auszahlung des variablen Gehalts hat.

Meine Frage ist nun: Kann und sollte ich rechtlich dagegen vorgehen? Und wenn ja, was wären die nächsten Schritte?

Vielen Dank für eine Auskunft und mit freundlichen Grüßen
T. R.

Sehr geehrter Mandant,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die wie folgt zu beantworten ist:

1.

Die Zielvereinbarung vom 3./5. Juli 2018, auf die der Arbeitgeber sich hier bezieht, sah nach seinen Angaben die dort festgelegten Ziele vor. Zwei dieser Ziele sind nicht erreicht worden, weil der Arbeitgeber die Erreichung dieser Ziele letztlich verhindert hat, indem er Sie vorrangig mit anderen Aufgaben betraut hat. Damit stand Ihnen nicht die für die Erreichung dieser Ziele erforderliche Arbeitszeit von mindestens 50 % gemäß § 3 der Zusatzvereinbarung zur Verfügung.

In § 3 Ziffer 4 ist geregelt, dass der Anteil der Arbeitszeiten für die jeweiligen Tätigkeiten pro Quartal ermittelt wird und ggfls im nächsten Quartal mit einem erhöhten Application-Design-Anteil ausgeglichen wird.

Diese Regelung kollidiert mit der Zielvereinbarung, nach der bereits zum 31. Juli bzw 30. September 2018 besT.mte Teilziele erreicht sein mussten, damit diese mit dem entsprechenden Prozentsatz in die Zielerreichung einfließen. Insoweit wäre ein Ausgleich im nächsten Quartal für die Zielerreichung daher weder erforderlich noch zielführend, da die Ziele bereits im vergangenen Quartal erreicht sein mussten. Diese Ausgleichsregelung hinsichtlich der Arbeitszeit macht daher nur Sinn bei Zielen, die erst im nächsten oder einem der darauffolgenden Quartale zu erreichen sind. Bei Zielen, die aber bereits im ersten Quartal Ihrer Tätigkeit erreicht sein mussen, läuft sie leer.

2.

Ich gehe davon aus, dass die Zusatzvereinbarung individuell ausgehandelt worden ist und es sich hierbei nicht um Allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne der §§ 305 ff BGB handelt, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert sind. Bei AGB´s gehen Unklarheiten immer zu Lasten des Verwenders.

Wenn es sich bei der Zusatzvereinbarung und auch der Zielvereinbarung um individuell ausgehandelte vertragliche Vereinbarungen handelt, wovon ich hier ausgehe, stellt sich dann die Frage, was hinsichtlich der zu erreichenden Ziele gilt, wenn die Zielerreichung durch den Arbeitgeber letztlich verhindert worden ist, indem er Sie nicht mit der vereinbarten erforderlichen Stundenzahl für die Erreichung dieser Ziele freigestellt hat. Dann konnten Sie diese Ziele nicht erreichen.

Wenn Sie ein Verfahren gegen den Arbeitgeber anstrengen würden, müssten Sie beweisen, dass er Sie tatsächlich nicht mit der erforderlichen Stundenzahl für das Application Design freigestellt hat und es Ihnen aus diesem Grund nicht möglich war, die Ziele zu erreichen. Falls Sie den Arbeitgeber nur mündlich darauf hingewiesen haben, dass Sie bei der permanenten Priorisierung anderer Aufgaben die vereinbarten Ziele zu der Sales Performance Forecasting und der Sales Performance Analysis nicht erreichen können, dürfte es nur schwer beweisbar sein, dass der Arbeitgeber Sie nicht mit der erforderlichen Stundenzahl für diese Tätigkeiten freigestellt hat. Er würde dann vermutlich behaupten, dass Sie - trotz des Anfalls anderer Aufgaben - durchaus die Möglichkeit gehabt haben, mit einem Arbeitszeitvolumen von mindestens 50 % der vereinbarten regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit an den vereinbarten Ziele zu arbeiten.

Wenn Sie dies nicht schriftlich festgehalten haben, dass eine Zielerreichung unter den gegebenen Umständen nicht möglich ist, dürfte der Beweis, dass der Arbeitgeber Sie überwiegend mit anderen Aufgaben beschäftigt hat, nur schwer zu erbringen sein.

In einem zweiten Schritt hätten Sie dann - sobald sich abzeichnet, dass aufgrund einer Priorisierung anderer Aufgaben die Ziele nicht erreicht werden können-  auf eine Änderung der Zielvereinbarung dringen müssen. Falls der Arbeitgeber sich dann darauf nicht eingelassen hätte, hätte man auf vertragsgemäße Erfüllung gemäß § 3 Ziffer 1 bestehen müssen, damit Sie die Ziele erreichen können. Wenn er dann aber trotzdem eine dahingehende Anweisung gegeben hätte, dass die anderen Arbeitsbereiche Priorität haben und Sie diese zunächst wahrnehmen mussten, hätte man dies zu Beweiszwecken schriftlich dokumentieren müssen; denn vor Gericht müsste man nachweisen, dass der Arbeitgeber die Erreichung dieser Ziele verhindert und auch eine Verschiebung der Termine in der Zielvereinbarung abgelehnt hat. Dieser Beweis düfte nur schwer zu erbringen sein, wenn es hierüber keine Korrespondenz gibt.

Vor diesem Hintergrund kann ich daher nicht empfehlen, es auf ein gerichtliches Verfahren ankommen zu lassen. Ich schätze die Erfolgsaussichten in diesem Fall als nicht sehr hoch ein.

Falls Sie noch Fragen hierzu haben, melden Sie sich gern.

Mit freundlichen Grüßen

Uta Ordemann

Rechtsanwältin

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Kommentare

Insgesamt 3 Kommentare
Uta Ordemann - 05.03.2019 15:39:

Herzlichen Dank für Ihre schöne Bewertung!

Mit freundlichen Grüßen
Uta Ordemann

Kunde - 05.03.2019 15:40:

Ich danke Ihnen!

Uta Ordemann - 05.03.2019 16:10:

Sehr gern!