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Arbeitsvertrag erstellen lassen

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Arbeitsvertrag online von Anwält*innen erstellen lassen

(Lesezeit ca. 6 Minuten)

Als Arbeitgeber*in ist es wichtig, einen Arbeitsvertrag zu erstellen, der sowohl die Bedürfnisse und Erwartungen des Unternehmens, als auch der*des Arbeitnehmer*in berücksichtigt. Ein klar formulierter Arbeitsvertrag kann nicht nur mögliche Missverständnisse vermeiden, sondern auch rechtliche Konflikte verhindern und ein positives Arbeitsverhältnis fördern.

In diesem Ratgeber werden die wichtigsten Punkte erläutert, die bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages zu beachten sind.

Das Wichtigste in Kürze

  • Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen der*dem Arbeitnehmer*in und der*dem Arbeitgeber*in zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses.
  • Bei einem Arbeitsvertrag, der nach dem 01.08.2022 geschlossen wurde, hat die*der Arbeitnehmer*in ein Recht auf schriftliche Festhaltung der Arbeitsbedingungen.
  • Laut dem Nachweisgesetz muss der Arbeitsvertrag die wesentlichen Vertragsbestandteile enthalten und neuerdings auch einen Hinweis auf die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage im Falle einer Kündigung.
  • Ein Arbeitsvertrag kann unbefristet oder befristet geschlossen werden.

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Inhaltsverzeichnis

  1. Was ist ein Arbeitsvertrag?
  2. Was muss der Arbeitsvertrag beinhalten?
  3. Welche Varianten von Befristungen gibt es?
  4. Wann sind Klauseln im Arbeitsvertrag (un)wirksam?
    1. Wann sind Klauseln zum Abgelten von Überstunden (un)wirksam?
    2. Wann sind Klauseln zu Rückzahlungspflichten von Fort- und Weiterbildungskosten (un)wirksam?
    3. Wann sind Ausschlussfristen in Vertragsklauseln (un)wirksam?
    4. Wann sind Versetzungsklauseln (un)wirksam
  5. Kann ein Arbeitsvertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden?
  6. Ist es sinnvoll, Musterarbeitsverträge zu verwenden?
  7. Fazit: Kostenlose, unverbindliche Ersteinschätzung einholen!

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Der Arbeitsvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in, in dem die wesentlichen Konditionen des Arbeitsverhältnisses geregelt werden. Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich abgeschlossen werden und unterliegt damit keiner Formvorschrift. Ein Arbeitsvertrag kann also auch mündlich geschlossen werden. Jede*r Arbeitnehmer*in hat jedoch ein Recht darauf, dass die Arbeitsbedingungen schriftlich festgehalten werden. Kommt die*der Arbeitgeber*in dieser Pflicht nicht nach, drohen nach der Änderung des Nachweisgesetzes Geldbußen in Höhe von bis zu 2000 Euro.

Was muss der Arbeitsvertrag beinhalten?

In § 2 Nachweisgesetz sind die Vertragsbedingungen genannt, die in einem Arbeitsvertrag schriftlich niedergelegt werden müssen.

  • Name und Anschrift der jeweiligen Vertragsparteien
  • Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • der Arbeitsort oder der Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  • eine kurze Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu verrichtenden Tätigkeit
  • die Dauer einer Probezeit
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, einschließlich der Vergütung von Überstunden, Zuschläge, Prämien und Sonderzahlungen
  • die vereinbarte Arbeitszeit bzw. vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen.
  • Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
  • neuerdings die bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in einzuhaltenden Verfahren und insbesondere den Hinweis auf die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage

RECHTS-TIPP


Aufgrund dessen, dass die nach dem Nachweisgesetz vorgeschriebenen Änderungen auch für Altverträge gilt, empfiehlt es sich, die vorhandenen Arbeitsverträge prüfen zu lassen und gegebenenfalls neu erstellen zu lassen. Jetzt Arbeitsvertrag prüfen lassen!

Welche Varianten von Befristungen gibt es?

Bei Arbeitsverträgen ist zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen zu unterscheiden. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses kann wiederum ohne Sachgrund (kalendermäßige Befristung) oder mit Sachgrund (Zweckbefristung) erfolgen. Bei der kalendermäßigen Befristung endet das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag, bei der Zweckbefristung ergibt sich das Ende des Arbeitsverhältnisses aus dem Zweck der Befristung (z. B. Vertretung wegen Schwangerschaft). Befristungen ohne Sachgrund sind nur für eine Zeit von maximal zwei Jahren bei einer dreimaligen Verlängerung möglich. Der befristete Arbeitsvertrag unterscheidet sich vom „normalen“ (unbefristeten) Arbeitsvertrag im Wesentlichen nur dadurch, dass der befristete Arbeitsvertrag mit Ablauf der Befristung endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der unbefristete Arbeitsvertrag kann nur durch Kündigung oder durch Erreichen des Rentenalters beendet werden.

Wann sind Klauseln im Arbeitsvertrag (un)wirksam?

Leider finden sich in vielen Arbeitsverträgen unwirksame Klauseln, die die*den Arbeitnehmer*in unangemessen benachteiligen.

Wann sind Klauseln zum Abgelten von Überstunden (un)wirksam?

Der in vielen Fällen enthaltene Hinweis, dass etwaige Überstunden nicht gesondert vergütet werden, sondern im Gehalt enthalten sind, ist häufig unwirksam. Überstunden können nur dann mit dem Gehalt abgegolten werden, wenn aus dem Arbeitsvertrag eindeutig hervorgeht, bis zu welcher Anzahl Überstunden mit dem Gehalt abgegolten werden. Auch die Anzahl ist dabei begrenzt. Für sogenannte Besserverdienende (ein Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze) ist eine Abgeltung von Überstunden eher möglich bzw. an geringere Voraussetzungen geknüpft.

Wann sind Klauseln zu Rückzahlungspflichten von Fort- und Weiterbildungskosten (un)wirksam?

Unwirksam ist auch der pauschale Hinweis, dass gewährte Fort- oder Weiterbildungskosten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in voller Höhe zurückzuzahlen sind. Eine Rückzahlung von Fort- oder Weiterbildungskosten ist nur erlaubt, wenn die*der Arbeitnehmer*in selbst kündigt oder eine Kündigung des Arbeitgebers durch Fehlverhalten verursacht hat

Wann sind Ausschlussfristen in Vertragsklauseln (un)wirksam?

Auch sind Ausschlussfristen, die in Arbeitsverträgen zu finden sind, in vielen Fällen unwirksam. Die Frist zur Geltendmachung von Ansprüchen, die mindestens drei Monate betragen muss, ist häufig zu kurz oder es werden auch Ansprüche ausgeschlossen, die nicht anschlussfähig sind. Dies führt häufig zur Unwirksamkeit der gesamten Ausschlussklausel.

Wann sind Versetzungsklauseln unwirksam?

Unzulässig sind Versetzungsklauseln, die nicht klarstellen, dass nur gleichwertige und gleich vergütete Tätigkeiten zugewiesen werden dürfen.

RECHTS-TIPP


Inhaltliche Fehler in Arbeitsverträgen können während der Dauer sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hohe Kosten verursachen. Es ist daher ratsam, bereits bei der Erstellung des Arbeitsvertrages eine*n spezialisierte*n Rechtsanwält*in hinzuzuziehen.

Kann ein Arbeitsvertrag vor Beginn des Arbeitsverhältnisses gekündigt werden?

Häufig wird der Arbeitsvertrag bereits geraume Zeit vor Arbeitsbeginn oder Eintritt in das Unternehmen geschlossen. Es kommt nicht selten vor, dass sich der*die Arbeitnehmer*in noch vor Aufnahme der Arbeit umentscheidet und daher ein Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat. Sofern im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich geregelt ist, dass die Kündigung vor Arbeitsantritt ausgeschlossen ist, kann das Arbeitsverhältnis bereits vor der Aufnahme der Tätigkeit gekündigt werden.

Ist es sinnvoll, Musterarbeitsverträge zu verwenden?

Im Internet findet sich eine Vielzahl an Mustern, Formulierungshilfen und Vordrucke für das Erstellen eines Arbeitsvertrages. Diese halten jedoch oft neueren Standards, insbesondere den Anforderungen des neuen Nachweisgesetzes, welches seit dem 01.08.2022 gilt, nicht mehr stand. Gemäß diesem müssen Arbeitgeber*innen künftig bei Einstellungen von Mitarbeiter*innen noch mehr Informationen geben als dies bisher notwendig war (siehe § 2 Nachweisgesetz).

Da alle neuen Arbeitsverträge dem neuen Nachweisgesetz entsprechen müssen, empfehlen wir daher bei Verwendung eines Musters, dieses sorgfältig zu prüfen und anzupassen, um rechtliche Risiken zu minimieren. Am besten nehmen Sie hierfür die Hilfe eines*einer Anwält*in in Anspruch.

Bei den Altverträgen besteht Handlungsbedarf, sofern der*die Arbeitnehmer*in einen Arbeitsvertrag mit dem Inhalt des § 2 Nachweisgesetzes wünscht. In diesem Fall muss der*die Arbeitgeber*in den Altvertrag innerhalb von sieben Tagen anpassen, wenn er*sie sich nicht der Gefahr einer Geldbuße aussetzen will.

RECHTS-TIPP


Passen Sie auch ohne ausdrücklichen Wunsch des*der Arbeitnehmer*in Ihre Arbeitsverträge an die neuen Anforderungen des § 2 Nachweisgesetzes an.

Fazit: Kostenlose, unverbindliche Ersteinschätzung einholen!

Es gibt viele Regelungen, die bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages beachtet werden müssen und häufig hängt die Wirksamkeit von kleinen Details ab. Sie möchten einen rechtssicheren Arbeitsvertrag erstellen lassen? Holen Sie sich Hilfe von einem*einer unserer kompetenten und erfahrenen Rechtsanwält*innen für Arbeitsrecht. Erhalten Sie von uns eine kostenlose anwaltliche Ersteinschätzung und ein unverbindliches Beratungsangebot. Jetzt kostenlose, unverbindliche Ersteinschätzung einholen!

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Wie ist der Ablauf nach der kostenlosen Ersteinschätzung?

Bei weiterem Handlungsbedarf erhalten Sie von Ihrem*Ihrer Anwält*in ein individuelles unverbindliches Festpreisangebot. Sie können dann in Ruhe entscheiden, ob Sie das Angebot annehmen möchten. Dabei fallen für Sie keine Kosten an.

Was ist der Unterschied zwischen einer kostenlosen Ersteinschätzung und einer kostenpflichtigen Rechtsberatung?

Eine Ersteinschätzung kann als Orientierungshilfe dienen. Sie erfahren hier gegebenenfalls, ob Ihr Anliegen Aussichten auf Erfolg hat, welche nächsten Schritte bzw. welcher Aufwand in Ihrem Fall notwendig wäre, oder welche Möglichkeiten Sie haben weiter vorzugehen.

Bitte beachten Sie, dass in manchen Fällen eine Ersteinschätzung nicht erfolgt, zum Beispiel wenn eine solche mit einer umfangreichen Prüfung verbunden wäre.

Im Gegensatz zu einer kostenlosen Ersteinschätzung stellt eine Rechtsberatung eine fundierte und umfassende rechtssichere Beratung dar, welche auf alle relevanten Aspekt eingeht und eine umfangreiche Prüfung Ihres Anliegens beinhaltet. Diese Rechtsberatung muss auch als solche vergütet werden, jedoch nur, wenn Sie das unverbindliche Beratungsangebot annehmen.

Im Rahmen der Ersteinschätzung erhalten Sie deshalb auch ein Angebot für eine abschließende Rechtsberatung.

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Bildnachweis: © pexels.com – Kampus Production

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