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Kündigung während einer Krankheit zulässig? Jetzt prüfen lassen!

Kündigung während Krankheit

 

Ratgeber: Kündigung während der Krankheit – ist das zulässig?

(Lesezeit ca. 10 Minuten)

Wem während der Krankheit gekündigt wird, ist oft der Ansicht, dass dies nicht mit der bestehenden Rechtslage zu vereinbaren sei. Darüber hinaus besteht vielfach die Meinung, durch die Krankheit werde ein besonderer Kündigungsschutz geschaffen. Doch stimmt das wirklich? Welche weiteren Irrtümer gibt es und was sollten Sie unbedingt wissen? Wenn Sie unseren Ratgeber gelesen haben, kennen Sie ihre wichtigsten Rechte und Pflichten und wissen, wie Sie weiter Vorgehen sollten.

Das Wichtigste in Kürze

  • handeln Sie schnell: eine Kündigung kann gerichtlich häufig nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung angegriffen werden. Lassen Sie sich im Zweifel schnellstmöglich anwaltlich beraten.
  • auch weitere Rechte können von Fristen abhängig sein und verjähren
  • die Krankheit schafft keinen besonderen Kündigungsschutz
  • durch die Krankheit wird die Kündigungsfrist nicht verlängert
  • da jeder Fall anders gelagter ist, kann sich eine individuelle, anwaltliche Beratung lohnen

Kostenlose Ersteinschätzung erhalten

Inhaltsverzeichnis

  1. Ist die Kündigung während der Krankheit zulässig?
  2. Verlängert die Krankschreibung die Kündigungsfrist?
  3. Kann die Krankheit ein Kündigungsgrund sein?
    1. Unterscheidung der Krankheitsbilder
      1. Häufige Kurzerkrankungen
      2. Kündigung wegen langandauernder Krankheit
      3. Dauernde Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund
    2. Voraussetzungen für die krankheitsbedingte Kündigung
      1. Negative Gesundheitsprognose
      2. Erhebliche Beeinträchtigung von Arbeitgeberinteressen
      3. Interessenabwägung
  4. Kann während der Krankheit ordentlich gekündigt werden?
    1. Welche Formen und Fristen müssen für die ordentliche Kündigung vorliegen?
    2. Wann sind der Betriebsrat, der Personalrat oder sonstige Dritte an der Kündigung zu beteiligen?
    3. Welche Bedeutung hat das Kündigungsschutzgesetz im Rahmen der ordentlichen Kündigung?
      1. Die personenbedingte Kündigung
      2. Die verhaltensbedingte Kündigung
      3. Die betriebsbedingte Kündigung
  5. Ist die Kündigung während der Krankheit in der Probezeit zulässig?
  6. Ist die Kündigung während der Krankheit aufgrund eines Arbeitsunfall zulässig?
  7. Kann während der Krankheit außerordentlich gekündigt werden?
  8. Wie kann ich mich gegen eine unwirksame Kündigung während der Krankheit wehren?
    1. Außergerichtliche Einigung und Abfindung
    2. Kündigungsschutzklage
  9. Fazit: Online kostenlose anwaltliche Ersteinschätzung einholen!

Ist die Kündigung während der Krankheit zulässig?

Ob eine Kündigung des Arbeitsverhältnis während der Krankheit zulässig ist oder nicht, hängt vom Einzelfall ab. Jede Kündigung ist individuell zu beurteilen. Trotzdem gilt, dass eine Krankschreibung von Arbeitnehmer*innen keinen höheren Kündigungsschutz schafft und es existiert kein Gerichtsurteil, das Arbeitgeber*innen vorschreibt, die Genesung des Arbeitnehmers abzuwarten, bevor eine Kündigung - egal aus welchem Grund - ausgesprochen wird. Mit anderen Worten: Eine Kündigung ist immer im Einzelfall zu prüfen, egal ob die Kündigung während einer Krankheit erfolgte oder ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung gesund war. Die Kündigung kann selbst dann zulässig sein, wenn sich der*die Arbeitnehmer* im Krankenhaus aufhält und der*die Arbeitgeber*in hiervon Kenntnis hat. Entscheidend ist immer, dass die schriftliche Kündigung dem*der Arbeitnehmer*in "zugeht". Der Gesetzgeber und die Rechtsprechung gehen davon aus, dass etwas dann "zugegangen" ist, wenn zumindest theoretisch die Möglichkeit besteht, dass der Adressat von dem Schreiben Kenntnis erlangt haben kann. Diese Möglichkeit soll auch dann bestehen, wenn die arbeitnehmende Person nicht Zuhause anwesend ist und den Briefkasten nicht persönlich leeren kann. In diesem Fall wird von ihm*ihr erwartet, dass zum Beispiel Nachbarn, Freunde oder Angehörige regelmäßig die Post kontrollieren.

Aber Achtung: Die Kündigung ist dann unwirksam, wenn sie „zur Unzeit“ erfolgt. „Unzeit“ liegt dann vor, wenn vom Arbeitgeber ein Zeitpunkt gewählt wird, in der Absicht, den*die Arbeitnehmer*in besonders zu beeinträchtigen oder aufgrund der Missachtung der persönlichen Belange seines*r Arbeitnehmers*in. Das kann zum Beispiel eine Kündigung während der Weihnachtstage sein.

Unabhängig davon gilt, dass jede Kündigung einen Einzelfall darstellt, vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden muss und weitere Punkte geprüft werden sollten. Mehr Informationen finden Sie weiter unten.

Verlängert die Krankschreibung die Kündigungsfrist?

Eine Krankschreibung verlängert nicht die Kündigungsfrist des Arbeitsverhältnis. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer durch eine Krankschreibung die Kündigungsfrist einseitig verlängern und dadurch ewig beschäftigt bleiben. Das möchte der Gesetzgeber nicht. Es gelten daher die gesetzlichen Kündigungsfristen der ordentlich und außerordentlichen Kündigung (siehe unten).

Kann die Krankheit ein Kündigungsgrund sein?

Ja, die Krankheit selbst kann, muss aber nicht zwingend einen Kündigungsgrund darstellen. Auch hier ist eine Einzelfallprüfung erforderlich. Wer zum Beispiel wegen einer Grippe sieben Tage im Betrieb ausfällt, kann deswegen nicht bereits gekündigt werden. Erst bei Fehlzeiten in einem größeren Ausmaß kann eine Kündigung aufgrund der Krankheit gerechtfertigt sein (sogenannte "personenbedingte Kündigung" im Juristendeutsch).

kündigung während krankheit

Unterscheidung der Krankheitsbilder

Es wird zwischen drei verschiedenen Krankheitsbildern unterschieden, die eine Kündigung auslösen können:

  • Häufige Kurzerkrankungen
  • Langandauernde Krankheit
  • Dauernde Arbeitsunfähigkeit

Häufige Kurzerkrankungen

Ein Kündigungsgrund ist eventuell gegeben, wenn häufige Kurzerkrankungen vorliegen. Das ist der Fall, wenn der*die Arbeitnehmer*in wiederholt, über kurze Zeiträume krankgeschrieben ist und die Fehlzeiten zusammengerechnet ein solches Ausmaß erreicht haben, dass es für den*die Arbeitgeber*in untragbar ist, den Zustand weiter hinzunehmen. Hierbei ist ein Zeitraum von zwei Jahren anzusetzen. Der*die Arbeitnehmer*in muss aufgrund der Kurzerkrankungen insgesamt länger als sechs Wochen pro Jahr krankgeschrieben gewesen sein.

Kündigung wegen langandauernder Krankheit

Auch langandauernde Krankheiten können für Arbeitgeber*innen die Kündigung des Arbeitsverhältnis begründen. Dabei ist die bisherige Dauer der Krankheit nicht als Indiz ausreichend, sondern es müssen weitere objektive Anhaltspunkte bestehen, dass die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht in näherer Zeit zu erwarten ist.

Dauernde Arbeitsunfähigkeit als Kündigungsgrund

Ein weiteres Krankheitsbild, dass die krankheitsbedingte Kündigung begründen kann, ist die dauernde Arbeitsunfähigkeit. Hier steht auf Grund einer Prognose fest, dass eine Weiterbeschäftigung sinnlos wäre, da die Arbeitsleistung krankheitsbedingt dauerhaft nicht erbracht werden kann. Was "dauerhaft" bedeutet, wird von den Gerichten unterschiedlich beurteilt und wird von spezialisierten Anwält*innen regelmäßig geprüft.

Voraussetzungen für die krankheitsbedingte Kündigung

Liegt bei Ihnen einer der vorab beschriebenen Krankheitsbilder vor, heißt das aber noch nicht zwangsläufig, dass die Kündigung während der Krankheit wirksam oder unwirksam ist. Findet auf Ihr Unternehmen das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, sind weitere Voraussetzungen zu prüfen. Auch wenn das nicht der Fall ist, kann die Kündigung unwirksam sein. Anwendung Kündigungsschutzgesetz:

  • Sie befinden sich seit mindestens 6 Monaten im Betrieb
  • In Ihrem Betrieb sind mindestens 10 Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt
  • Vollzeit ist beschäftigt, wer mehr als 30 Stunden in der Woche tätig ist. Für Beschäftigte, die 0-30 Stunden die Woche arbeiten, wird ein Arbeitsplatz von 0,75 berechnet und bei einer Arbeitszeit von 0-20 ein Arbeitsplatz von 0,5

Trifft dies auf Sie und Ihren Betrieb zu, sind bei der Kündigung, neben weiteren Punkten, die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Eine Prüfung ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist erfolgt in drei Schritten:

  • Negative Gesundheitsprognose
  • erhebliche Beeinträchtigung der Arbeitgeberinteressen
  • Interessenabwägung

Negative Gesundheitsprognose

Zunächst ist auf der ersten Stufe zu untersuchen, ob für die betroffenen Beschäftigen eine negative Gesundheitsprognose vorliegt. Denn die krankheitsbedingt Kündigung soll keine Sanktion für die Vergangenheit sein, sondern den reibungslosen Ablauf des Unternehmens in der Zukunft sichern. Im Zuge der Prognose muss daher ermittelt werden, ob damit zu rechnen ist, dass der*die betroffene Arbeitnehmer*in weiter krankheitsbedingte Fehlzeiten erzeugt. Zeitpunkt für die Prognose die vor Gericht geprüft wird ist der Zugang der Kündigung.

Erhebliche Beeinträchtigung von Arbeitgeberinteressen

Auf der zweiten Stufe ob die Kündigung sozial gerechtfertig ist wird geprüft, ob die krankheitsbedingte Abwesenheit der Arbeitskraft zu erheblichen Beeinträchtigungen von Arbeitgeberinteressen führt. Fehlt es an spürbaren Nachteilen, liegt kein Grund für eine Kündigung wegen Krankheit vor. Bei den Beeinträchtigungen kann zwischen Betriebsablaufstörungen und erheblichen wirtschaftlichen Belastungen unterschieden werden. Diese äußern sich dadurch, dass der gängige Betrieb des Unternehmens durch die fehlende Arbeitskraft gestört oder unterbrochen wird. Die erheblichen wirtschaftlichen Belastungen entstehen durch die Kosten, die aufgewendet werden müssen, um den krankheitsbedingten Ausfall abzufangen. Weiter fällt hierunter die finanzielle Last, die durch die zu zahlende Entgeltfortzahlung entsteht.

Interessenabwägung

Auf der letzten und dritten Stufe findet eine sogenannte Interessenabwägung statt. Nur wenn diese ergibt, dass es für den*die Arbeitgeber*in nicht zuzumuten ist, die bisher erkrankte Arbeitskraft weiterzubeschäftigen, ist die Kündigung auch sozial gerechtfertigt und gegebenenfalls wirksam.

In die Interessenabwägung fließen die nachfolgenden Überlegungen mit ein:

  • Betriebszugehörigkeit, also die Dauer des Arbeitsverhältnisses 
  • Ursachen der Krankheit, insbesondere ob kein anderer Arbeitsplatz innerhalb des Betrieb vorhanden ist der eine Weiterbeschäftigung ermöglicht 
  • Alter der Arbeitskraft
  • Unterhaltspflichten der beschäftigten Person

RECHTS-TIPP: Das Betriebliche Eingliederungsmagement


Bevor gekündigt wird, besteht die Verpflichtung des Unternehmens ein sogenannte Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) durchzuführen. Hier soll ermittelt werden, ob es ein milderes Mittel gibt als die Kündigung. Zum Beispiel durch die Versetzung in den Innendienst, wenn dadurch die krankheitsbedingten Ausfälle reduziert werden können. Wurde kein Betriebliches Eingliederungsmanagement vorgenommen kann die Kündigung unwirksam sein. In einem möglichen Prozess vor dem Arbeitsgericht erschwert ein fehlendes Betriebliches Eingliederungsmanagement auf jeden Fall den Nachweis für den*die Arbeitgeber*in, dass die Kündigung das einzige mögliche Mittel war.

Findet das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der Größe des Betriebs oder wegen zur kurzer Beschäftigungszeit (unter 6 Monaten) keine Anwendung, wird keine dreistufige Prüfung vorgenommen und die Kündigung muss nicht "sozial gerechtfertigt" sein. Trotzdem kann die Kündigung aus anderen Gründen unwirksam sein. Im Einzelfall empfiehlt sich die Einschaltung eine*r erfahrenen Rechtsanwält*in.

Kann während der Krankheit ordentlich gekündigt werden?

Wie bereits erörtert besteht durch die Krankheit kein besonderer Kündigungsschutz. Das bedeutet, Arbeitgeber*innen stehen grundsätzlich die ordentliche und die außerordentliche Kündigung zur Verfügung, wenn die entsprechenden Voraussetzungen erfüllt sind.

Welche Formen und Fristen müssen für die ordentliche Kündigung vorliegen?

Für die Wirksamkeit der Kündigung müssen Form und Frist eingehalten werden. Die gesetzliche Kündigungsfrist richtet sich nach der Länge der Betriebszugehörigkeit. Sollte im Einzelfall, arbeitsvertraglich oder tarfivertraglich nichts anderes vereinbart worden sein, regelt das Gesetz wie folgt:

ab 2 Jahren 1 Monat Kündigungsfrist jeweils zum Ende eines Monats
ab 5 Jahren 2 Monate jeweils zum Ende eines Monats
ab 8 Jahren 3 Monate jeweils zum Ende eines Monats
ab 10 Jahren 4 Monate jeweils zum Ende eines Monats
ab 12 Jahren 5 Monate jeweils zum Ende eines Monats
ab 15 Jahren 6 Monate jeweils zum Ende eines Monats
ab 20 Jahren 7 Monate jeweils zum Ende eines Monats

Wann sind der Betriebsrat, der Personalrat oder sonstige Dritte an der Kündigung zu beteiligen?

Teilweise ist für die Kündigung die Zustimmung einer Behörde, z.B. der zuständigen Integrationsbehörde einzuholen. Das ist bei besonders schutzbedürftigen Personen, wie Schwangeren und Schwerbehinderten erforderlich. Soweit in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat besteht, ist dieser auch zwingend vor der Kündigung anzuhören. Der*die Arbeitgeber*in hat hierzu alle, aus seiner*ihrer Sicht, zur Kündigung relevanten Gründe dem Betriebsrat mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrat ausgesprochene Kündigung ist unwirksam, muss aber trotzdem vor Gericht unverzüglich angegriffen werden.

Welche Bedeutung hat das Kündigungsschutzgesetz im Rahmen der ordentlichen Kündigung?

kündigung wähend krankheit

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, ist die ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Anforderungen unterscheiden sich, je nach Kündigungsgrund. Die Kündigungsgründe unterscheiden sich wie folgt:

  • die personenbedingte Kündigung
  • die verhaltensbedingte Kündigung
  • die betriebsbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung

Der Kündigungsgrund der personenbedingten Kündigung liegt, wie es das Wort bereits beschreibt, in der Person des Arbeitnehmers. Dieser ist also nicht in der Lage die vereinbarte Arbeitsleistung zu erfüllen. Dies liegt aber nicht an einem vorwerfbaren Verhalten, sondern an Eigenschaften, auf die der der Beschäftige keinen Einfluss hat. Zum Beispiel persönliche Fähigkeiten oder Eigenschaften. Hierzu gehören auch die krankheitsbedingten Fehlzeiten. Liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor, muss auch hier schrittweise geprüft werden, ob eine negative Zukunftsprognose zu bejahen ist, die Beeinträchtigung erheblicher Arbeitgeberinteressen eingetreten sind und eine Interessenabwägung zugunsten der betrieblichen Interessen ausfällt.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Im Zuge der verhaltensbedingten Kündigung liegt der Kündigunggsrund zwar auch in der Sphäre des*der Arbeitnehmer*in, hier liegt jedoch ein vorwerfbares Verhalten vor, auf das die gekündigte Person einen Einfluss hat.

  • Durch das Verhalten muss gegen eine arbeitsvertragliche Pflicht verstoßen worden sein.
  • Zunächst ist dann eine Abmahnung auszusprechen, die dazu auffordert sich in Zukunft vertragsgemäß zu verhalten und die Androhung enthält, dass bei einem weiteren Fehlverhalten arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen (negative Zukunftsprognose).
  • Bei der Kündigung ist dann abzuwägen, ob kein milderes Mittel zur Verfügung steht, insbesondere keine sonstige Weiterbeschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist (Änderungskündigung, Versetzung, weitere Abmahnungen etc.) 
  • Anschließend sind im Rahmen einer Interessenabwägung die Belange des*der Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in gegenüber zu stellen. Auf Seiten der beschäftigen Person ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Schwere des Pflichtverstoßes, sowie etwaige Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Grundsätzlich ist der*die Arbeitnehmer*in aber weniger schützenswert, da er*sie den Zustand selbst durch ein steuerbares Verhalten herbeigeführt hat ("verhaltensbedingte" Kündigung).

Die betriebsbedingte Kündigung

Eine weitere Art der Kündigung die ausgesprochen werden kann, ist die betriebsbedingte Kündigung. Hier wird gekündigt, da der Arbeitsplatz aus dringenden betrieblichen Erfordernissen in Zukunft wegfällt. Meistens geschieht dies, da aus wirtschaftlichen Gründen der Arbeitsplatz nicht erhalten werden kann. Es müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Es liegt eine unternehmerische Entscheidung vor, die zum dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Achtung: Die unternehmerische Entscheidung ist nur teilweise gerichtlich überprüfbar, da der Unternehmer das wirtschaftliche Risiko trägt und sich unternehmenspolitisch sehr frei entscheiden kann.
  • Zu überprüfen ist aber, ob die Entscheidung auf konkreten betriebsbedingten Tatsachen beruht (Umstrukturierung, wirtschaftliche Problem), die auch in der Zukunft vorliegen (negative Zukunftsprognose). 
  • Es dürfen keine milderen Mittel zur Verfügung stehen, durch die die unternehmerischen Ziele ebenfalls verfolgt werden könnten.
  • Es hat bei der betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl zwischen den Arbeitnehmer*innen zu erfolgen. Bei der Auswahl der Personen denen gekündigt werden soll sind folgende Aspekte zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Ist die Kündigung in der Probezeit während der Krankheit zulässig?

Für Personen, die sich in der Probezeit befinden, liegen vereinfachte Kündigungsbedingungen vor. Denn die Probezeit soll dazu dienen, dass beide Seiten feststellen können, ob eine längerfristige Zusammenarbeit in Frage kommt. Sowohl die*der Arbeitgeber*in, als auch die beschäftigte Person, können daher das Arbeitsverhältnis innerhalb dieser Zeit mit einer zweiwöchigen Frist kündigen. Ein Grund muss nicht angegeben werden. Eine Kündigung kann daher auch dann erfolgen, wenn die*der Arbeitnehmer*in krankgeschrieben ist. Lag zu diesem Zeitpunkt noch keine vierwöchige unterbrechungsfreie Beschäftigung vor, sind Arbeitgeber*innen auch nicht dazu verpflichtet den Lohn im Rahmen der Entgeltfortzahlung weiter zu zahlen. Die Krankenkasse zahlt dann allerdings ein Krankengeld.

Ist die Kündigung während der Krankheit aufgrund eines Arbeitsunfall zulässig?

Sind die krankheitsbedingten Fehlzeiten aufgrund eines Arbeitsunfalles entstanden, besteht der erste Impuls, diesen Sachverhalt anders zu bewerten. Jedoch gelten hier die gleichen Regeln, die auch sonst für die krankheitsbedingte Kündigung vorliegen müssen. Eine besondere Schutzbedürftigkeit der verunfallten Person ergibt sich nicht allein dadurch, dass die Arbeitsunfähigkeit die Folge eines Arbeitsunfalles während des Beschäftigungsverhältnisses ist (das Urteilte das Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 23.08.2012, Aktzenzeichen 6 Sa 191/12). Soweit eine negative Gesundheitsprognose und die Beeinträchtigung betrieblicher Interessen vorliegen, sowie die Interessenabwägung zu Lasten der*des Arbeitnehmer*in ausfällt, kann die Kündigung wirksam sein. Bei Zweifeln sollte ein*e Anwält*in die Kündigung überprüfen.

Kann während der Krankheit außerordentlich gekündigt werden?

Erkrankten Personen kann eventuell auch außerordentlich gekündigt werden. Die außerordentliche Kündigung hat sich an die Voraussetzungen des § 626 BGB zu halten. Danach kann das Dienstverhältnis von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund, ohne die Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Welche Voraussetzungen müssen also noch vorliegen? 

  • Die außerordentliche Kündigung muss, wie auch die ordentliche Kündigung, schriftlich erfolgen. Das trifft zu, wenn in Papierform mit originaler Unterschrift einer vertretungsberechtigten Person gekündigt wurde.
  • Die Kündigung hat innerhalb von zwei Wochen zu erfolgen, ab dem Zeitpunkt der Kenntnis des Kündigungsgrund.
  • Existiert ein Betriebsrat, ist dieser zuvor anzuhören.
  • Die wichtigste Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn durch einen Vorfall das Vertrauensverhältnis zwischen den Beteiligten derart zerstört ist, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist.
  • Im Anschluss ist eine Abwägung der Interessen des*der Arbeitnehmer*in und des*der Arbeitgeber*in vorzunehmen.

Wie kann ich mich gegen eine unwirksame Kündigung während der Krankheit wehren?

Wurde Ihnen während der Krankheit gekündigt, gibt es mehrere Möglichkeiten dagegen vorzugehen.

Außergerichtliche Einung und Abfindung

Bevor vor dem Arbeitsgericht geklagt wird, sollte zunächst eine außergerichtliche Einigung angestrebt werden. Viele Arbeitgeber haben ein Interesse daran, ein gerichtliches Verfahren zu vermeiden. Sollte feststehen, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht die Möglichkeit eine Abfindung zu vereinbaren. In jedem Fall sollten Sie frühstmöglich eine*n Anwält*in hinzuziehen, der*die Erfahrungen im Arbeitsrecht hat und Sie über die möglichen Schritte genau beraten kann und Ihnen hilft, Fehler in einer frühen Phase zu vermeiden.

Kündigungsschutzklage

Führt die außergerichtliche Kommunikation zu keinem Ergebnis, ist der sicherste Weg sich gegen die Kündigung zu wehren, die Kündigungsschutzklage. Auch hierbei lohnt sich erfahrungsgemäß die Einschaltung eines Rechtsbeistandes also eine*r Anwält*in. Stellt sich vor Gericht heraus, dass die Kündigung während der Krankheit unwirksam ist, besteht ein Anspruch das Arbeitsverhältnis weiter zu führen. Haben die Beteiligten daran kein Interesse, besteht die Möglichkeit gegen die Zahlung einer Abfindung den Arbeitsvertrag aufzulösen. Was unbedingt zu beachten ist: Die Kündigungsschutzklage hat eine Klagefrist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Nur in diesem Zeitraum kann in der Regel die Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erfolgen. Nach den drei Wochen wird die Kündigung meist wirksam. Bei Erhalt der Kündigung ist daher Eile geboten. Es gibt zwar Ausnahmen von diesem Grundsatz, die aber sehr verschieden sind und selten gegeben sind. Deshalb kann sich das frühzeitige Einschalten eine*r Anwält*in häufig lohnen.

Fazit: Online kostenlose anwaltliche Ersteinschätzung einholen!

Eine Krankheit allein schützt nicht vor der Kündigung, sondern kann in Einzelfällen sogar einen wirksamen Kündigungsgrund darstellen. Ebenso wenig wird die Kündigungsfrist durch eine Erkrankung verlängert. Ab dem Erhalt der Kündigung sollte aber immer sofort gehandelt werden, da andernfalls die Versäumnis der dreiwöchigen Klagefrist droht. Zögern Sie nicht und lassen Sie Ihre Angelegenheit noch heute von einem unserer Anwalts-Experten überprüfen und mögliche rechtliche Schritte einleiten. Unsere Anwält*innen geben Ihnen eine kostenlose erste schriftliche oder telefonische Einschätzung und machen Ihnen bei weiterem Bedarf gerne ein unverbindliches und kostenloses Beratungsangebot für eine weitere Unterstützung.

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