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Lohnfortzahlung der Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit

01.10.2018 | Preis: 48 € | Arbeitsrecht
Beantwortet von Rechtsanwältin Uta Ordemann

Fragestellung

Mein AG zahlt bei Lohnfortzahlung einerseits das normale Bruttomonatsentgelt normal zu 100% weiter und zum anderen die o.g. Zuschläge anhand eines Tagessatzes. Dieser Tagessatz berechnet sich aus den Zuschlägen der letzten 3 Monate, welcher dann durch 90 geteilt wird. Den errechneten Tagessatz zahlt mein AG dann an den Tagen aus, an denen ich Urlaub nehme bzw. krank bin, d.h. an Tagen an denen ich sonst hätte arbeiten müssen.
Auf meinen Hinweis, dass diese Berechnung nicht korrekt ist, da ein Kalendertagessatz berechnet wird, dieser aber lediglich an Arbeitstagen ausgezahlt wird, reagiert mein AG mit Unverständnis bzw. gar nicht. Ich persönlich habe einen 6 Wochen - Schichtplan mit durchschnittlich 4,5 Tagen pro Woche. Somit müsste m.E. die Summe der Zuschläge der letzten 3 Monate durch 58,5 (13 Wochen * 4,5 Arbeitstage pro Woche) geteilt werden.
Ein weiteren Punkt in der Berechnung sind bereits gezahlte Lohnfortzahlungen. Sind diese in den letzten 3 Monaten angefallen, so müssten diese m.E. als laufender Lohn mit die Berechnung einfließen, was bei meinem AG nicht der Fall ist.

Sind mein Annahmen korrekt und falls ja, was kann ich tun?

Antwort des Experten

Sehr geehrter Mandant,

vielen Dank für Ihre Anfrage, die wie folgt zu beantworten ist:

1.

Das Gesetz sieht in § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz vor, dass im Falle der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit das bisherige Arbeitsentgelt bis zur Dauer von 6 Wochen, also für insgesamt 42 Tage, fortzuzahlen ist. Der Wille des Gesetzgebers ist es, dass der Arbeitnehmer im Falle einer Erkrankung in den ersten sechs Wochen nicht schlechter getellt werden soll als wenn er gearbeitet hätte.

§ 4 Abs. 1 EZFG sieht daher vor, dass für den in § 3 Abs. 1 bezeichneten Zeitraum von 6 Wochen dem Arbeitnehmer das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen ist. Zu dem Arbeitsentgelt zählen auch die jeweiligen Zuschläge, die zusätzlich zu dem Bruttoentgelt zu zahlen sind.

Der Arbeitgeber hat in Ihrem Fall die Zuschläge der letzten 3 Monate zusammengerechnet und dann den Durchschnittsverdienst  pro Tag errechnet, indem er den Gesamtbetrag durch 90 geteilt hat. Soweit ist das auch in Ordnung. Wenn er diesen Betrag dann aber nur an den Tagen zahlt, an denen eine Arbeitsverpflichtung bestanden hätte, wenn Sie nicht erkrankt wären, ist das nicht korrekt; denn Sie dürfen im Falle einer Erkankung nicht schlechter gestellt werden als wenn Sie gearbeitet hätten. Der Verdienst darf sich damit nicht verringern.

Bei der vom Arbeitgeber vorgenommenen Berechnung hätte er dann konsequenterweise auch den ermittelten Gesamtverdienst bei den Zuschlägen nur durch die Anzahl der tatsächlichen Arbeitstage in den letzten 3 Monaten, und nicht durch insgesamt 90 Tage teilen dürfen. Üblich ist aber die Berechnung, dass bei der Ermittlung des Durchschnittsverdienstes der 3-Monatszeitraum zugrunde gelegt wird und dann der Divisor 90 verwendet wird. In diesem Fall ist der ermittelte Tagessatz aber nicht nur für die Tage, an denen sonst hätte gearbeitet werden müssen, weiter zu zahlen, sondern für alle Wochentage. Dies ergibt sich auch schon daraus, dass der Gsetzgeber eine Entgelfortzahlungsverpflichtung für ingesamt 42 Tage gesetzlich vorschreibt und nicht nur für die Tage, an denen in diesen 42 Tagen eine Arbeitsverpflichtung bestanden hätte.

2.

Falls in dem 3-Monatszeitraum bereits einmal Entgeltfortzahlung geleistet wurde, ist diese bei der neuen Entgeltfortzahlung ebenfalls zu berücksichtigen. Auch hier gilt, dass der Arbeitnehmer hinsichtlich seines Verdienstes in den ersten sechs Wochen der Erkrankung so zu stellen ist als wenn er nicht erkrankt wäre bzw. hätte arbeiten können. Es steht ihm damit das Entgelt zu, das er erzielt hätte, wenn er nicht erkrankt wäre. Somit ist auch in diesem Fall das reguläre Bruttoarbeitsentgelt bzw. der aus dem Durchschnitt der vergangenen 3 Monate ermittelte Tagessatz für alle Kalendertage der Erkrankung fortzuzahlen.

Ich empfehle daher, Ihren Arbeitgeber unter Hinweis auf diese rechtliche Situation nochmals zu bitten, seine Berechnungen zu korrigieren. Dieser Anspruch muss im Rahmen der vertraglichen Ausschlussfristen oder - falls vertraglich keine Auschlussfristen vereinbart sind - innerhalb von spätestens 3 - 4 Monaten nach Kenntnis von den fehlerhaften Abrechnungen geschehen.

Falls Sie noch weitere Fragen haben, melden Sie sich jederzeit gern.

Mit freundlichen Grüßen

Uta Ordemann

Rechtsanwältin

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Kommentare

Insgesamt 8 Kommentare
Kunde - 02.10.2018 23:51:

Da Sie im Speziellen auf die Lohnfortzahlung bei Krankheit eingegangen sind - trifft Ihre Antwort auch auf die Lohnfortzahlung bei Urlaub zu?

Uta Ordemann - 03.10.2018 10:10:

Beim Urlaubsentgelt verhält es sich genauso. Hier ist gemäß § 11 BUrlG der Durchschnittsverdienst der vergangenen 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs zugrunde zu legen. Davon ausgenommen ist lediglich der Arbeitsverdienst für eventuell angefallene Überstunden. Die Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit sind aber einzubeziehen. Der Arbeitnehmer ist auch während des Urlaubs hinsichtlich seines Verdienstes genau so zu stellen als wenn er gearbeitet hätte. Er darf während seines Urlaubs nicht schlechter gestellt werden.

Uta Ordemann - 04.10.2018 22:50:

Vielen Dank für Ihre schöne Bewertung! Falls noch einmal Fragen auftreten sollten, melden Sie sich jederzeit gern.

Kunde - 04.12.2018 22:40:

Hallo, ich hab es bei allen probiert. Sowohl HR, Rechtsabteilung als auch Betreibsrat schalten auf stur und beantworten meine Fragen einfach nicht mehr.
Was kann ich tun?
PS: Das betrifft nicht nur mich, sondern bedeutend mehr (kein kleiner Laden).

Uta Ordemann - 05.12.2018 23:01:

Vielen Dank für Ihre Nachricht. Ich komme morgen auf Ihre Anfrage zurück und bitte um Verständnis für die kleine Verzögerung.
Mit besten Grüßen
Uta Ordemann

Uta Ordemann - 06.12.2018 18:08:

Guten Tag,

wenn Ihr Arbeitgeber nicht reagiert, empfehle ich im nächsten Schritt ein anwaltliches Schreiben. Falls er dann - trotz Aufforderung - wieder nicht reagieren sollte, bliebe nur der Klageweg. Falls auch andere Kollegen betroffen sind, könnten Sie sich evtl zu einer Klagegemeinschaft zusammentun, wenn diese dazu bereit sind. In solchen Fällen ist es meist sinnvoll, einen Anwalt direkt vor Ort zu haben, damit auch keine zusätzlichen Reisekosten entstehen. In welcher Region von D sitzen Sie denn?

Mit den besten Grüßen
Uta Ordemann

Kunde - 06.12.2018 20:32:

Vielen Dank für die schnelle Antwort,

Mit der Klagegemeinschaft muss ich erst ausloten wie viele dazu bereit sind.
Ich sitze im Raum Leipzig.

Mit freundlichen Grüßen

Uta Ordemann - 06.12.2018 21:36:

dann würde es Sinn machen, direkt vor Ort einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuschalten, der ggfls. auch das Klageverfahren durchführen kann, falls der Arbeitgeber außergerichtlich nicht einlenkt. Der Arbeitgeber sollte zunächst aber außergerichtlich aufgefordert werden, seine Handhabung zu ändern. Falls Sie außergerichtlich noch Unterstützung benötigen, melden Sie sich gern. Für ein eventuelles Gerichtsverfahren macht es aber Sinn, vor Ort einen RA einzuschalten.

Mit den besten Grüßen
Uta Ordemann