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Arbeitsvetrag

| Preis: 65 € | Vertragsrecht
Beantwortet von Rechtsanwalt Reinhard Otto

Sehr geehrte Damen und Herren,

durch den Wechsel von dem tariflichen in den aussertariflichen Bereich bei meinem AG habe ich folgenden neuen Arbeitsvertrag bekommen.

Bitte um allgemeine Prüfung und Analyse auch hinsichtlich:

- Kündigungsfristen
- Arbeitszeiten / Mehrarbeit
- Vertragsstrafe
- Ansprüche an das Versorgungswerk

Vielen Dank


Guten Tag,

ich habe den Arbeitsvertrag geprüft und kann sagen, dass er grundsätzlich ausgewogen und akzeptabel ist. Einige Hinweise bzw. Änderungsvorschläge möchte ich gleichwohl geben:

In § 1 Abs. 3 wird beschrieben, was Sie übernehmen. Für beide Seiten sicherer wäre eine konkrete Stellenbeschreibung, damit später keine Unklarheiten über Ihre arbeitsrechtlichen Verpflichtungen und Ihr Aufgabengebiet entstehen kann. Sofern Ihr Arbeitgeber dazu bereit ist, sollte gemeinsam eine konkrete Stellenbeschreibung erstellt werden.

Die in § 2 enthaltene Kündigungsregelung von 3 Monaten zum Ende des Kalendervierteljahres ist rechtlich zulässig. Dies ergibt sich aus § 622 V Satz 3 BGB.
Da die vertraglich verlängerte Kündigungsfrist auch für beide Seiten gilt, bestehen keine Bedenken.
Auch die Regelung hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei erreichen der Regelaltersgrenze ist in dieser Form zulässig.

Da die vorgesehene Freistellung unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung erfolgen soll, ist auch die in Abs. 3 enthaltene Freistellungsvereinbarung wirksam.


In § 3 Abs. 1 ist das Recht der Firma, Ihnen eine zumutbare Aufgabe zu übertragen für den Fall verankert, dass ihr dies im Geschäftsinteresse notwendig erscheint. Die Formulierung nimmt keine Rücksicht auf Ihre Interessen. Hier sollte eine Einschränkung dahingehend gemacht werden, wonach die Interessen des Arbeitnehmers nicht unzumutbar eingeschränkt werden.


In § 4 Abs. 2 ist festgehalten, dass Sie im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen notwendig werdende Mehrarbeit zu leisten verpflichtet sind. Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes hat dies aber nicht unentgeltlich zu erfolgen; vielmehr muss eine Vergütung gezahlt werden.
Da in § 5 Abs. 6 des Vertrages geregelt ist, dass mit der vereinbarten Vergütung unter anderem auch die Mehrarbeit abgegolten sein soll, widerspricht dies der geltenden Rechtslage. Sie sollten hinsichtlich dieser Frage nachverhandeln und klarmachen, dass zwar mehr Arbeit geleistet wird, dass dies aber nicht unentgeltlich erfolgt.

Die in § 5 enthaltene Regelung hinsichtlich der Jahressonderleistung ist zulässig. Insbesondere kann die Zahlung dieser Sonderleistung an die Bedingung eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Zahlung geknüpft werden.

In § 5 Abs. 5 ist festgehalten, dass weitere Sonderzahlungen jederzeit widerrufen werden können. Hier sollte zumindest klarstellend festgehalten werden, dass ein Widerruf sich natürlich nur auf zukünftige Leistungen bezieht, nicht aber auf bereits von Ihnen erhaltener. Ansonsten müssten Sie diese zurückzahlen. Das kann nicht damit gemeint sein.


In § 7 Abs. 2 wird eine zusätzliche Urlaubsvergütung vereinbart. Es müsste klargestellt werden, ob diese zusätzliche Urlaubsvergütung auch zusätzlich zum Urlaubsgeld, welches in § 5 Abs. 3 festgehalten worden ist, gezahlt werden soll.


In § 8 Abs. 1 ist jede Art von entgeltliche oder unentgeltliche Nebentätigkeit im Genehmigungsvorbehalt der Firma unterstellt. Ich halte dies für zu weit gehend, da dieser Klausel auch ehrenamtliche Tätigkeiten wie beispielsweise in einem Verein erfasst würden. Eine solche weit gehende Einschränkung Ihrer privaten Lebensumstände steht dem Arbeitgeber nicht zu.

Das in § 8 Abs. 2 enthaltene Nebentätigkeitverbot ist sehr weit reichend gefasst und von Ihnen kaum noch überschaubar. Ich halte eine solche weit gehende Formulierung für unwirksam.
Das Nebentätigkeitsverbot soll sich auf mit der Firma verbundenen Gesellschaften beziehen ebenso wie auf Lieferanten, Abnehmer, Lizenzgeber und Auftraggeber der Firma und auch noch mit Gesellschaften, die mit diesen verbunden sind. Ein solches Geflecht kann von Ihnen als Arbeitnehmer nicht nachvollzogen werden. Da diese Formulierung zu unklar ist, halte ich sie nach § 307 BGB für unwirksam.


In § 14 Abs. 1 muss auf jeden Fall der 1. Satz dahingehend modifiziert werden:
Löst der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis grundlos ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist auf ...
Die Vertragsstrafe darf nämlich nicht dann verwirklicht werden, wenn Sie in berechtigter Weise fristlos kündigen. Ansonsten ist die Vertragsstraferegelung zulässig.


In § 15 ist geregelt, dass Ansprüche unter Umständen auch während des bestehenden Arbeitsvertrages gegen den Arbeitgeber geltend gemacht werden müssen, was möglicherweise zu einer doch erheblichen Beeinträchtigung des Betriebsklimas führen kann. Ich halte eine solche Regelung für unzulässig, weil sie den Arbeitnehmer in unzulässiger Weise benachteiligt. Ein Arbeitnehmer wird unter Umständen an der Geltendmachung berechtigter Ansprüche gehindert, weil er während des bestehenden Arbeitsverhältnisses seinen Arbeitgeber verklagen müsste.
Eine Ausschlussfrist darf daher erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu laufen beginnen.
Hier sollten Sie nachverhandeln.


Sie müssen sich darüber im Klaren sein, dass gemäß § 16 Abs. 6 Regelungen dieses Arbeitsvertrages durch Betriebsvereinbarungen geändert werden können, und dass bestehende Rechte nach dem Arbeitsvertrag durch solche später abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen ausgehebelt werden können.


Die in Abs. 8 enthaltene salvatorische Klausel ist in dieser Form nicht wirksam.
An die Stelle von unwirksamen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen treten gemäß § 306 Abs. 2 BGB die gesetzliche Bestimmungen.


Ich hoffe, Ihnen durch diese Ausführungen konkrete Entscheidungshilfen gegeben zu haben.


Mit freundlichen Grüßen

Reinhard Otto
Rechtsanwalt

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